Wie schön, dass du meine Bedürfniskarten in den Händen hältst. 😊 Ich freue mich sehr, dich auf eine kleine Entdeckungsreise einzuladen: Auf den nächsten Seiten findest du einige meiner Lieblingsübungen, die ich seit vielen Jahren in Seminaren und Coachings einsetze. Sie helfen dabei, sich selbst und die eigenen Bedürfnisse auf … Weiterlesen
Der Konfliktforscher Friedrich Glasl beschreibt, wie Konflikte in neun Stufen eskalieren, gebündelt in drei Phasen: In der ersten können noch beide gewinnen (win-win), in der zweiten geht es um Sieg oder Niederlage (win-lose), in der dritten nehmen beide eigenen Schaden in Kauf, Hauptsache der andere verliert auch (lose-lose). Der praktische … Weiterlesen
Deeskalation heißt, die Spannung in einem Konflikt so weit zu senken, dass wieder über die Sache geredet werden kann. Sie arbeitet auf drei Ebenen: bei dir selbst (Erregung regulieren), in der Sprache (verstehen und benennen) und in der Struktur (Pause, Setting, Dritte). Und sie hat eine Grenze: Ein kalter Konflikt, … Weiterlesen
Moderationsarten sortierst du am besten nach dem Zweck der Runde: Themen und Ideen sammeln (Kartenabfrage, Zurufmoderation, Metaplan), gemeinsam etwas erarbeiten (Workshop-Moderation), einen Konflikt klären (Konfliktmoderation) oder eine Entscheidung herbeiführen (Entscheidungsmoderation, etwa mit Systemischem Konsensieren). Welche Art passt, hängt an einer Frage, die vor jeder Methodenwahl kommt: Soll die Runde informiert … Weiterlesen
Die Bedürfnispyramide ist ein Modell des US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow aus der Mitte des 20. Jahrhunderts. Es ordnet menschliche Bedürfnisse in fünf Stufen, von körperlichen Grundbedürfnissen unten bis zur Selbstverwirklichung oben, und legt nahe, dass die unteren zuerst versorgt sein wollen. Die Gewaltfreie Kommunikation (GFK) arbeitet ebenfalls mit Bedürfnissen, verzichtet … Weiterlesen
„Du bist toll“ kann jeder sagen. „Dass du gestern die Kinder genommen hast, hat mir den Abend gerettet“ kann nur jemand sagen, der hingeschaut hat. Genau darin liegt der Unterschied zwischen pauschalem Lob und Wertschätzung. Wertschätzung beschreibt auf Augenhöhe, was ein Mensch getan hat und warum es für dich wichtig … Weiterlesen
Ein Ratschlag beendet das Zuhören. In dem Moment, in dem du die Lösung formulierst, bist du bei dir, und der andere Mensch ist mit seinem Thema allein. Das klingt härter, als es gemeint ist. Ratschläge kommen meist aus einem guten Impuls: Du willst helfen, die Anspannung soll aufhören, du siehst … Weiterlesen
Vertrauen in hybriden Teams wird über Zugang organisiert: gemeinsame Erreichbarkeitsregeln, dokumentierte Entscheidungen, gleichwertige Meetingrollen und verlässliche Feedbackwege. Ein Teamvertrag hilft erst, wenn man ihn im Kalender und im Protokoll wiederfindet. Wenn Entscheidungen und Informationen nebenbei im Büro fallen, sieht ein hybrides Team nicht dieselbe Arbeit. Dann wird Vertrauen zur Frage … Weiterlesen
Im Seminar stehen die Teilnehmenden im Zentrum. Das verlangt keine Selbstverleugnung. Es verlangt, die eigene Lage so gut zu kennen, dass die Gruppe sie nicht unbewusst tragen muss. Trainerinnen und Trainer sind den Teilnehmenden als Menschen gleichwürdig. Sie haben zugleich eine andere Verantwortung. Sie beeinflussen Tempo, Aufmerksamkeit, Sicherheit und Deutung. … Weiterlesen
Wenn „gewaltfrei“ zum Maßstab wird, mit dem du andere misst, ist die Gewalt zurück, nur besser angezogen. Der Satz klingt zugespitzt. Er trifft einen wunden Punkt: Eine Sprache, die Verbindung fördern soll, kann selbst zu einer Art Kontrolle werden. Dann heißt es etwa, jemand sei „noch nicht empathisch genug“, „zu … Weiterlesen
Zwischen zwei Leuten in deinem Team knirscht es, seit Wochen. Übergaben werden knapp, im Meeting fliegen kleine Spitzen, und der Rest des Teams hat angefangen, Themen an den beiden vorbeizuplanen. Du bist nicht beteiligt. Trotzdem ist es längst dein Problem, denn ein Teamkonflikt kostet nicht erst, wenn er knallt. Er … Weiterlesen
Im Chat streitet dein Kopfkino gegen das des anderen Menschen. Ohne Stimme und Gesicht liest jede Person leicht den Ton, den sie gerade befürchtet. Ein „Okay.“ kann müde, wütend, traurig oder einfach knapp gemeint sein. Das Problem ist nicht WhatsApp allein. Das Problem entsteht, wenn beide Seiten die Lücke mit … Weiterlesen
Ein Konflikt mit den Schwiegereltern ist selten nur ein Konflikt mit ihnen. Oft steckt ein Loyalitätskonflikt im Paar dahinter: Eine Person möchte die Herkunftsfamilie nicht verletzen, die andere fühlt sich allein gelassen oder übergangen. Deshalb beginnt die Lösung meist nicht am Esstisch bei den Schwiegereltern. Sie beginnt mit einem Gespräch … Weiterlesen
Schuldgefühle loszuwerden heißt nicht, dir alles durchgehen zu lassen. Sie werden leichter, wenn du den Selbstvorwurf in eine konkrete Frage übersetzt: Was ist passiert, was war mir daran wichtig, und was kann ich jetzt reparieren? Solange du dich nur schlecht fühlst, bleibt die Sache oft stehen. Verantwortung beginnt mit einem … Weiterlesen
Schuld und Scham liegen nah beieinander, führen aber in verschiedene Richtungen. Schuld sagt: Ich habe etwas getan, das ich ändern oder reparieren will. Scham sagt: Mit mir stimmt grundsätzlich etwas nicht. Der erste Satz kann Verantwortung in Gang bringen. Der zweite macht Menschen oft so klein, dass sie lieber verschwinden … Weiterlesen
Der Satz, Rache sei ein verzerrter Schrei nach Empathie, wird Marshall Rosenberg zugeschrieben. Ob er genau so von ihm stammt, muss vor einer Veröffentlichung noch belegt werden. Der Gedanke darunter trifft trotzdem einen unangenehmen Punkt: Hinter vielen Rachephantasien steckt der Wunsch, dass der andere endlich begreift, wie weh etwas getan … Weiterlesen
Psychologische Sicherheit im Training entsteht, wenn Teilnehmende fragen, ausprobieren, schweigen und Fehler machen können, ohne vorgeführt zu werden. Dafür braucht es zwei tragende Säulen: eine klare Struktur mit echten Wahlmöglichkeiten und eine Leitung, die den eigenen Zustand regulieren kann. Sicherheit wird durch Begrüßung, Ablauf, Pausen, Freiwilligkeit und den Umgang mit … Weiterlesen
People Pleasing sieht von außen oft nach Hilfsbereitschaft aus. Innen kann es sich ganz anders anfühlen: Du sagst zu, obwohl dein Kalender voll ist. Du lächelst, obwohl du ärgerlich bist. Und später ärgerst du dich über dich selbst. Das ist keine Charakterschwäche. Häufig ist es eine gelernte Strategie, Konflikte, Ablehnung … Weiterlesen
Passive Aggression ist Wut ohne Adresse: Der Ärger ist da, aber er kommt als Seufzer, Sarkasmus oder vergessene Absprache zur Welt. Das kann sehr verunsichern. Du spürst, dass etwas nicht stimmt. Auf Nachfrage heißt es vielleicht: „Alles gut.“ Gleichzeitig werden Nachrichten knapp, Aufgaben auffällig spät erledigt oder kleine Spitzen häufen … Weiterlesen
Hinter Dauerkritik steckt manchmal eine verwahrloste Bitte. Wer nicht gelernt hat zu sagen, was er sich wünscht, sagt stattdessen, was falsch läuft. Das kann erklären, warum Kritik so häufig wird. Es macht sie nicht harmlos. Kritik an einem Verhalten kann verhandelbar sein. Abwertung deiner Person braucht eine klare Grenze. Nach … Weiterlesen
Ein Nein klingt selten nur nach einer Absage. Für viele Menschen klingt es nach: Dann bin ich egoistisch. Dann ist die andere Person enttäuscht. Dann wird es ungemütlich, und vielleicht hält die Beziehung das nicht aus. Also kommt ein Ja heraus, das schon beim Sprechen schwer im Mund liegt. Das … Weiterlesen
Konkurrenz unter Trainern ist weit verbreitet, auch in der GFK-Szene. Das ist erstmal kein moralisches Versagen. Wer von unregelmäßigen Anfragen lebt, Rechnungen bezahlen muss und den eigenen beruflichen Wert noch nicht sicher einschätzen kann, reagiert empfindlich auf eine Kollegin mit ähnlichem Angebot. Problematisch wird es, wenn wir über Fülle, Freiwilligkeit … Weiterlesen
Eine Killerphrase greift selten das Argument an. Sie greift das Gespräch darüber an. Wer sofort inhaltlich kontert, akzeptiert leicht den Rahmen des anderen: Die Idee soll verschwinden, bevor sie geprüft wurde. „Das haben wir schon immer so gemacht“ ist ein Klassiker. Der Satz kann Erfahrung ausdrücken. Er kann auch eine … Weiterlesen
Der innere Kritiker ist oft ein übermotivierter Beschützer. Hinter einem Satz wie „Du Versager“ kann ein Bedürfnis stehen, das zu kurz gekommen ist, etwa Sicherheit, Zugehörigkeit oder Anerkennung. Das macht die Stimme nicht angenehm. Es kann jedoch helfen, sie anders zu behandeln. Den Kritiker nicht mit einem zweiten Kritiker bekämpfen … Weiterlesen
Einen guten Trainer erkennst du zuerst an überprüfbaren Dingen: Ausbildung, Erfahrung, Referenzen, klare Preise und ein verständlich beschriebenes Vorgehen. Danach kommt die wichtigere Frage: Passt seine Kompetenz zu dem, was du erreichen willst? Ein guter Zuhörer ist noch kein guter Moderationslehrer. Ein souveräner Business-Trainer kann für die Arbeit mit deinen … Weiterlesen
Vielleicht hast du dir vorgenommen, ruhiger zu bleiben, besser zuzuhören oder dich von deiner Mutter nicht mehr auf die Palme bringen zu lassen. Das sind gute Vorhaben. Und trotzdem eine unbequeme Prognose: Beim ersten richtigen Konflikt wird davon nichts abrufbar sein. Das liegt nicht an deiner Disziplin. Vorsätze sind Beschlüsse, … Weiterlesen
Wenn du eine Grenze dreimal klar genannt hast und sie wird weiter übergangen, fehlt oft kein besserer Satz. Es fehlt eine Konsequenz, die bei dir liegt und die du auch umsetzen kannst. Eine Grenze ist keine Bitte darum, dass der andere Mensch sich endlich richtig verhält. Sie beschreibt, was du … Weiterlesen
Das erste Mal lernst du GFK für dich. Du hörst anders zu, streitest anders, merkst früher, was du brauchst. Und dann kommt irgendwann eine Kollegin nach dem Meeting zu dir und fragt: „Wie machst du das eigentlich, dass du bei sowas so ruhig bleibst?“ Du fängst an zu erklären, und … Weiterlesen
Sonntag früh, die Gruppe ist noch nicht ganz wach, ich zeige ihnen die Prozessarbeit mit Bodenankern. Eine junge Frau (afab, das ganze Thema mit Gender als sozialem Konstrukt machen wir an dieser Stelle nicht auf, sonst dreh ich sieben Schleifen und hab dann vergessen, was ich eigentlich wollte) möchte sich … Weiterlesen
Bei meiner ersten Übungsgruppe wünschte ich mir von den Teilnehmenden einen kleinen Beitrag. Ich sagte es ihnen bloß nicht. Wenn am Ende niemand von selbst etwas daließ, war ich enttäuscht und zog mich innerlich zurück. Rückblickend hatte ich eine ziemlich genaue Erwartung, aber ich übernahm keine Verantwortung dafür, sie auszusprechen. … Weiterlesen
Ein Seminar kann dir eine Landkarte geben. Eine Übungsgruppe bringt dich auf die Straße. Erst in echten Beispielen merkst du, wie schwer es sein kann, eine Beobachtung von einer Bewertung zu trennen, ein Gefühl zu benennen oder eine Bitte offen zu lassen. Eine gute GFK-Übungsgruppe ist kein Ort für perfekte … Weiterlesen
Ja, Gewaltfreie Kommunikation kann manipulativ eingesetzt werden. Die vier Schritte schützen nicht automatisch davor. Wenn jemand sie benutzt, um ein vorher festgelegtes Ergebnis durchzusetzen, wird aus einer Gesprächsform leicht ein Werkzeug für Druck. Die entscheidende Frage ist einfach: Kann diese Person ein Nein wirklich hören? Woran du den Unterschied merkst … Weiterlesen
GFK lernst du wie eine Sprache: Das Modell passt in einen Nachmittag, sprechen lernst du nur im Gespräch. Wer nur liest, kann hinterher über GFK reden. Im entscheidenden Moment fällt man trotzdem leicht in alte Muster zurück. Das ist normal. Gewaltfreie Kommunikation ist einfach zu erklären und anspruchsvoll zu üben. … Weiterlesen
Gewaltfreie Kommunikation wird manchmal mit besonders vorsichtiger Sprache verwechselt. Dann klingt es, als dürfe ein Nein nie deutlich sein oder als müsse jede Grenze mit einer langen Erklärung abgefedert werden. Das ist eine verkürzte Vorstellung. Klarheit und Freundlichkeit können zusammengehen. Klartext beginnt bei dem, was du tust Ein klarer Satz … Weiterlesen
Höflichkeit regelt vor allem die Form eines Gesprächs. Gewaltfreie Kommunikation fragt zusätzlich, ob du ehrlich sagst, was los ist, und ob die andere Person darauf antworten darf. Du kannst sehr höflich lügen, ausweichen oder Druck machen. Du kannst auch unbequem klar sein und dabei beim konkreten Verhalten, bei deiner Wirkung … Weiterlesen
„Das war aber nicht gewaltfrei“ verrät oft schon das Problem. Wenn eine Methode zur Regelpolizei wird, ist der andere Mensch wieder der Prüfgegenstand. GFK-Haltung ist kein Besitz und kein reiner Charakter. Sie beschreibt eher, wie ein Mensch Überzeugungen, Wünsche, Ängste und Erfahrungen im Alltag in Handeln übersetzt. Gewaltfreie Kommunikation kann … Weiterlesen
Weggedrückte Gefühle verschwinden selten. Sie wechseln den Kanal: Gereiztheit, Zynismus oder ein Ausbruch bei einer Kleinigkeit Wochen später können Hinweise sein. Viele Menschen haben gelernt, schnell weiterzumachen. „Passt schon. Alles gut. Weiter im Text.“ Dieser Satz kann kurzfristig schützen. Wenn er zum Dauerprogramm wird, verliert man oft den Kontakt dazu, … Weiterlesen
Empathie versucht zu verstehen, wie es dem anderen gerade geht. Mitgefühl heißt, dass dich seine Lage berührt und du ihm Gutes wünschst. Mitleid rückt oft deine eigene Betroffenheit in den Mittelpunkt und macht den anderen kleiner. Im Gespräch zählt diese Unterscheidung, weil dein Gegenüber sofort merkt, ob du bei ihm … Weiterlesen
Man kann sehr aufmerksam aussehen und trotzdem nicht da sein. Du nickst, stellst eine kluge Frage, erinnerst dich an Details. In deinem Kopf läuft währenddessen schon die nächste Erklärung, der gute Rat oder die Stelle, an der du endlich sagen kannst, wie du das siehst. Genau das merken Menschen erstaunlich … Weiterlesen
Ein wichtiger Test ist das Nein: Wenn auf dein Nein Schuld, Drama oder Liebesentzug folgt, war die Bitte vermutlich eine Forderung mit Preisschild. Emotionaler Druck kann offen sein oder sehr subtil. Vielleicht heißt es: „Wenn du mich wirklich lieben würdest, dann …“ Vielleicht zieht sich jemand zurück, macht dir Vorwürfe … Weiterlesen
Wenn eine Person im Meeting dauernd spricht, werden die anderen selten durch einen Appell an Fairness hörbar. Wirksamer ist eine Struktur, die Redezeit und Beiträge sichtbar verteilt. Das entlastet auch die dominante Person. Sie muss dann nicht erraten, wann sie stoppen soll. Der Rahmen macht klar, wie das Gespräch läuft. … Weiterlesen
Bodenanker verlagern das Denken auf den Boden. Wer die vier Schritte abgeht statt sie nur abzulesen, kommt leichter aus dem Kopf in die Erfahrung. Die Methode ist kein Coaching-Zauber. Sie ist Struktur zum Draufstehen. Gerade deshalb kann sie auch für Menschen funktionieren, die mit GFK erst beginnen. Was ein Bodenanker … Weiterlesen
Autorität kann die eigene Handlungsfreiheit überraschend klein machen. Vielleicht sitzt dir eine Führungskraft gegenüber, eine Trainerin, ein Arzt oder jemand mit viel Erfahrung. Du nickst, obwohl du eine Frage hast. Oder du gehst sofort in Widerstand, weil du dich nicht klein machen lassen willst. Respekt lässt Beziehung und Urteil zu. … Weiterlesen
Die ehrliche Antwort ist eine Spanne je Format: Eine Übungsgruppe kostet oft wenig bis gar nichts, ein Einführungsseminar ist der überschaubare Einstieg, Jahresausbildung und Trainerausbildung liegen je nach Dauer und Anbieter bei 1200-4000€. Wichtiger als die Zahl selbst ist, was im Preis steckt: Die Formate unterscheiden sich vor allem darin, … Weiterlesen
Eine Widerstandsabfrage dreht die übliche Abstimmungsfrage um: Statt „Wer ist dafür?“ fragst du „Wie stark ist dein Widerstand, wenn wir uns für diesen Vorschlag entscheiden?“ Jede Person vergibt pro Vorschlag null bis zehn Widerstandspunkte, null heißt „kann ich gut mittragen“, zehn heißt „geht für mich gar nicht“. Dann werden die … Weiterlesen
Der wirksame Umgang mit Widerstand bei Veränderungen besteht aus drei Handgriffen: die Anliegen hinter dem Widerstand anhören, statt Akzeptanz zu beschaffen. Ehrlich trennen, was verhandelbar ist und was nicht, und beides klar sagen. Und den Widerstand messen statt schätzen, denn dann wird aus diffusem „die Leute blockieren“ eine Landkarte, auf … Weiterlesen
Wertschätzende Kommunikation heißt konkret: Du beschreibst, was jemand getan hat, und sagst, was es bewirkt hat. „Dass du am Mittwoch die Übergabe übernommen hast, hat mir den Rücken freigehalten, die Frist hätten wir sonst gerissen.“ Dieser Satz ist wertschätzende Kommunikation, während „Super Job, Leute, ihr seid ein Spitzenteam!“ Geräuschkulisse bleibt. … Weiterlesen
Streit an Weihnachten folgt fast immer demselben Drehbuch: gleiche Auslöser, gleiche Rollen, gleicher Verlauf wie letztes Jahr. Genau das macht ihn planbar. Nur eben nicht das Verhalten deiner Verwandten, das ändert sich nicht über die Feiertage. Planbar ist dein eigenes: Du kennst die Auslöser, du legst vorher fest, wie du … Weiterlesen
Es gibt zwei Sorten Wiedersehen, wenn wir ein halbes Jahr nach einem Training wieder in eine Firma kommen. Bei der einen begrüßt uns jemand mit einem Satz wie „Die Feedback-Minute machen wir immer noch, und neulich hat der Chef zum ersten Mal gefragt, was er anders machen soll.“ Bei der … Weiterlesen
Die vier Schritte der GFK sind Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis und Bitte. Du beschreibst, was konkret passiert ist, sagst, was es in dir auslöst, benennst, worum es dir dabei geht, und schließt mit einer Bitte, die ein Nein zulässt. Die Schritte sind ein Denkweg für schwierige Gespräche, kein Sprechskript. Wer sie … Weiterlesen
Die vier Ohren der GFK sind ein Modell dafür, wie du einen Vorwurf aufnehmen kannst. Es gibt vier Möglichkeiten: Mit den Wolfs-Ohren nach außen hörst du einen Angriff und schlägst zurück. Mit den Wolfs-Ohren nach innen gibst du dir selbst die Schuld. Mit den Giraffen-Ohren nach außen hörst du, was … Weiterlesen
Urteile übersetzen heißt, eine Bewertung wie „Du bist echt schlampig!“ als Hinweis auf ein eigenes Bedürfnis zu lesen, hier zum Beispiel Ordnung und Struktur. Dabei hilft die Kopfstand-Methode: Du drehst die Bewertung ins Gegenteil, aus „schlampig“ wird „ordentlich“, und dahinter steht das Bedürfnis, um das es dir eigentlich geht. Statt … Weiterlesen
Als Paar findet ihr in Erziehungsfragen über drei Vereinbarungen zusammen: Die Linie wird im Zweiergespräch geklärt, ohne Kind. Vor dem Kind wird die geklärte Linie gemeinsam vertreten, auch von dem, der anderer Meinung war. Und Nachverhandlungen finden wieder unter euch statt. Die Grundlage dafür ist eine Entdeckung, die den Dauerstreit … Weiterlesen
Für den Umgang mit einem Vorwurf gibt es genau vier Reaktionswege: Du gibst den Vorwurf zurück, du gibst dir selbst die Schuld, du hörst hin, was der andere gerade braucht, oder du hörst hin, was du selbst gerade brauchst. Die ersten beiden laufen automatisch ab, die letzten beiden kosten Übung, … Weiterlesen
Wirksame Teamentwicklung beginnt vor der Maßnahme, mit einer Diagnose: Woran hakt es konkret? Danach sortiert sich der Katalog fast von selbst. Events wie Hochseilgarten oder Kochabend können Beziehungen aufwärmen und Energie geben, das ist ihr ehrlicher Nutzen. Sie können keine ungeklärten Zuständigkeiten, keine schwelenden Konflikte und keine Entscheidungsschwäche reparieren, und … Weiterlesen
Systemisches Konsensieren (kurz SK) ist ein Entscheidungsverfahren für Gruppen, das statt Zustimmung den Widerstand misst. Jede Person bewertet jeden Vorschlag mit null bis zehn Widerstandspunkten, null heißt „kann ich gut mittragen“, zehn heißt „geht für mich gar nicht“. Umgesetzt wird der Vorschlag mit dem geringsten Gesamtwiderstand, also die Lösung, die … Weiterlesen
Streit eskaliert nicht am Thema, er eskaliert an der Reihenfolge: Vorwurf, Verteidigung, Gegenangriff, und wieder von vorn, jede Runde eine Stufe lauter. Das Thema ist dabei austauschbar, dieselbe Spirale funktioniert mit Geschirr, Geld und Schwiegermüttern. Die gute Nachricht steckt in der Diagnose: Wenn die Reihenfolge das Problem ist, muss keiner … Weiterlesen
Ein Konfliktgespräch zwischen zwei Mitarbeitern moderierst du in drei Schritten: Konflikterhellung, bei der beide Seiten vollständig gehört werden, bevor irgendjemand an Lösungen denkt. Dann das Entwerfen von Lösungen, erst wenn alle Anliegen auf dem Tisch liegen. Zum Schluss eine konkrete Vereinbarung mit einem Termin, an dem ihr gemeinsam draufschaut. Über … Weiterlesen
Du moderierst ein Konfliktgespräch am besten mit einer Person zur Zeit. Die eine sagt, was die andere verstehen soll. Die andere wiederholt, was bei ihr angekommen ist, bis nichts mehr fehlt. Urteile übersetzt du in das, worum es der Person eigentlich geht. Dann wechselst du die Seiten. Erst wenn beide … Weiterlesen
Ein Konfliktgespräch führst du in drei Teilen: Vorbereitung, in der du klärst, was konkret passiert ist, was dein Anteil daran ist und was du als Ergebnis willst. Gespräch, in dem du die Situation ohne Urteil beschreibst, ihre Wirkung benennst und die Sicht des anderen ernsthaft anhörst. Und eine Vereinbarung, an … Weiterlesen
Konflikte im Team löst du als Führungskraft in drei Schritten: erkennen, welche Art Konflikt vorliegt, vor allem ob er heiß ausgetragen wird oder kalt schwelt. Einordnen, wie weit er eskaliert ist. Und dann das passende Werkzeug wählen: selbst ansprechen, ein Gespräch zwischen den Beteiligten moderieren oder externe Hilfe holen. Der … Weiterlesen
Einen Konflikt im Team sprichst du am besten früh an, unter vier Augen und anhand konkreter Situationen: was passiert ist, was es mit dir und der Arbeit macht, was du dir stattdessen wünschst. Dazu eine Frage, die dem anderen Raum lässt: „Wie sieht das von deiner Seite aus?“ Was du … Weiterlesen
Selbstempathie bedeutet, dir selbst zuzuhören, bevor du reagierst: wahrnehmen, was du gerade fühlst, und herausfinden, welches Bedürfnis dahintersteckt, ohne dich dafür zu verurteilen. In der Gewaltfreien Kommunikation ist Selbstempathie das Mittel der Wahl für die Minuten nach einer Kritik, einem Vorwurf oder einem eigenen Fehler, wenn Schuld, Scham oder Ärger … Weiterlesen
Ein schwieriges Gespräch bereitest du in fünf Schritten vor: klären, worum es dir wirklich geht. Dein Ziel und deinen Plan B festlegen. Einmal ernsthaft die Perspektive wechseln. Bereitschaft und Zeitpunkt klären, statt zu überfallen. Und den ersten Satz wörtlich aufschreiben. Das klingt nach viel Aufwand für ein Gespräch, und es … Weiterlesen
Der wirksamste Umgang mit schwierigen Kollegen hat drei Teile: die Diagnose „schwierig“ durch konkrete Situationen ersetzen, denn nur Situationen lassen sich ansprechen. Vor dem Gespräch klären, was dich genau stört und was du erreichen willst. Und das Ziel realistisch setzen: verlässliche Zusammenarbeit, keine Freundschaft. Klingt nüchtern, und genau die Nüchternheit … Weiterlesen
Eine Entschuldigung, die trägt, hat vier Teile: Du benennst konkret, was du getan hast. Du erkennst die Wirkung beim anderen an, ohne sie kleinzurechnen. Du bedauerst ohne Drama. Und du bietest Reparatur an oder sagst zu, was du künftig anders machst. Genauso wichtig ist, was fehlt: kein „aber“, keine Erklär-Kaskade … Weiterlesen
Psychologische Sicherheit ist die geteilte Überzeugung eines Teams, dass man hier zwischenmenschliche Risiken eingehen kann, ohne dafür einen Preis zu zahlen: eine Frage stellen, die dumm wirken könnte. Einen Fehler zugeben. Widersprechen, auch der Chefin. Geprägt hat den Begriff die Harvard-Professorin Amy Edmondson Ende der Neunzigerjahre, berühmt wurde er durch … Weiterlesen
Pseudogefühle sind Wörter, die wie Gefühle klingen, aber vor allem beschreiben, was ein anderer dir angeblich angetan hat. „Übergangen“, „ignoriert“ oder „manipuliert“ sagen wenig darüber, wie es dir geht, und viel darüber, was du dem anderen vorwirfst. Du erkennst sie an einem einfachen Test: Wenn sich „von dir“ ergänzen lässt, … Weiterlesen
Wenn dein Partner nicht reden will, hilft vor allem eines: das Gespräch anbieten statt einfordern, mit konkretem Zeitpunkt und kleinem Thema, und dann wirklich warten. Mauern ist nämlich selten Bosheit und oft Überforderung, wer nichts sagt, sagt meistens „ich kann gerade nicht“. Was den Rückzug dagegen zuverlässig verstärkt: nachsetzen, ausfragen … Weiterlesen
Moderation lernen beginnt mit einer Rollenklärung: Als Moderatorin übernimmst du die Verantwortung für den Prozess, also dafür, wie die Gruppe arbeitet. Die Inhalte und das Ergebnis gehören der Gruppe. Darauf bauen vier Kernfähigkeiten auf: gute Fragen stellen, Beiträge sammeln und sichtbar machen, Störungen Raum und Grenze geben und Entscheidungen sauber … Weiterlesen
Ein brauchbares Mitarbeitergespräch hat fünf Teile: den Anlass klären, Beobachtung von Interpretation trennen, dem Mitarbeiter gute Gründe unterstellen, einen konkreten Vorschlag oder ein konkretes Danke aussprechen und das Gespräch in einen echten Dialog öffnen. Was es dagegen selten braucht, sind Formulare, Kompetenzraster und der Satz „Insgesamt sind wir soweit zufrieden“. … Weiterlesen
Mental Load sprichst du in drei Schritten an, und der erste ist keiner, den man aussprechen kann: sichtbar machen. Mental Load ist unsichtbare Arbeit, das Dran-Denken, Planen und Im-Kopf-Behalten, und Unsichtbares lässt sich weder fair verteilen noch fair diskutieren. Deshalb beginnt alles mit einer Liste statt mit einem Vorwurf. Danach … Weiterlesen
Es gibt drei praxistaugliche Alternativen zum Mehrheitsentscheid: die delegierte Entscheidung mit Konsultation, bei der eine Person entscheidet und vorher die Betroffenen hört. Den Konsent aus der Soziokratie, bei dem ein Vorschlag gilt, solange niemand einen schwerwiegenden Einwand hat. Und das Systemische Konsensieren, bei dem der Vorschlag mit dem geringsten Gruppenwiderstand … Weiterlesen
Kulturwandel im Unternehmen gelingt über einen unspektakulären Weg: die Routinen ändern, in denen eure Kultur tatsächlich steckt, also wie Meetings laufen, wie Feedback läuft und wie entschieden wird. Das beginnt bei der Führung, dauert Monate und wird am Verhalten gemessen statt an der Stimmung. Ein Zwei-Tage-Workshop hat darin einen ehrlichen … Weiterlesen
Ein Kritikgespräch, das etwas verändert, braucht drei Dinge: eine ehrliche Vorbereitung, bei der du klärst, ob es wirklich um die Entwicklung des anderen geht oder um deinen eigenen Ärger. Eine klare Struktur: unter vier Augen, ein Thema, eine konkrete Beobachtung, eine klare Erwartung und dann Dialog. Und den Verzicht auf … Weiterlesen
Kritik annehmen funktioniert in drei Schritten: Erstens den ersten Impuls parken, du musst nicht sofort antworten. Zweitens heraushören, was an der Kritik brauchbar ist und worum es der anderen Person eigentlich geht. Drittens entscheiden, was du davon übernimmst, und diese Entscheidung darf bis morgen warten. Der wichtigste Satz steckt im … Weiterlesen
Die drei Verfahren unterscheiden sich an ihrer Kernfrage. Konsens fragt: Sind alle dafür? Konsent fragt: Hat jemand einen schwerwiegenden Einwand? Konsensieren fragt: Wie groß ist dein Widerstand, auf einer Skala von null bis zehn? Das klingt nach Nuancen und ergibt drei völlig verschiedene Sitzungen, mit verschiedener Dauer, verschiedener Dynamik und … Weiterlesen
Einen Konflikt mit dem Chef sprichst du anders an als einen mit Kollegen, weil eine Zutat fehlt: Augenhöhe. Die Strategie, die funktioniert, hat vier Teile: das Machtgefälle einkalkulieren statt es zu beklagen. Das Ziel richtig setzen, nämlich Arbeitsfähigkeit statt Rechtbekommen. Einen kleinen, konkreten Anlass wählen statt des großen Ganzen. Und … Weiterlesen
Die Kommunikationskultur eines Unternehmens verbessert sich an genau drei Orten, und alle drei stehen schon in eurem Kalender: in den Meetings, im Feedback und in der Art, wie entschieden wird. Der Weg ist entsprechend unglamourös: ein Gefäß auswählen, eine Routine darin ändern, sechs Wochen durchhalten, dann das nächste. Und die … Weiterlesen
Ihr führt immer denselben Streit, weil das Thema nie das Thema war: Der immer gleiche Streit ist ein unerfülltes Bedürfnis mit wechselnder Bühne. Mal heißt die Bühne Spülmaschine, mal Zuspätkommen, mal der Ton in einer Nachricht, und solange ihr auf dieser Ebene verhandelt, wer wann was räumt, bleibt die Schleife … Weiterlesen
Eine Ich-Botschaft, die ankommt, besteht aus drei Teilen: einem echten Gefühl, einem konkreten Anlass und einem Wunsch. Zum Beispiel: „Ich bin frustriert. Mir ist wichtig, dass meine Einwände geprüft werden. Magst du auf meinen Punkt von eben noch mal eingehen?“ Ich-Botschaften scheitern selten an dieser Formel. Sie scheitern an dem … Weiterlesen
Für eine hitzige Diskussion brauchst du als Moderator vor allem drei Sofort-Werkzeuge: Tempo rausnehmen, indem du schreiben lässt und Runden einführst statt Zurufe zuzulassen. Störungen Vorrang geben, aber mit Grenze. Und hinter den verhärteten Positionen die Anliegen erfragen, denn über Positionen lässt sich nur streiten, über Anliegen lässt sich verhandeln. … Weiterlesen
Grenzen setzen funktioniert in drei Phasen: erst die innere Klärung, was genau deine Grenze ist und welche Konsequenz du bereit bist zu tragen. Dann das Gespräch, in dem du beides ruhig und vollständig aussprichst. Danach das Dranbleiben, denn eine Grenze zeigt sich erst dann, wenn sie getestet wird. Die gute … Weiterlesen
Giraffensprache ist das Bild aus der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) für eine Sprache, die von den eigenen Gefühlen, Bedürfnissen und Wünschen spricht, statt zu urteilen und Schuld zu verteilen. Marshall Rosenberg wählte die Giraffe, weil sie das Landtier mit dem größten Herzen ist und mit ihrem langen Hals den Überblick behält. … Weiterlesen
GFK-Trainer wirst du in drei Etappen: zuerst eigene, belastbare Praxis (Seminare, Übungsgruppe, Anwendung im eigenen Alltag), dann eine vertiefende Ausbildung mit Assistenzen bei erfahrenen Trainern, dann erste eigene Formate. Die international anerkannte CNVC-Zertifizierung ist ein eigener Prozess mit Mentoring und Assessment und dauert in der Regel mehrere Jahre. Einen seriösen … Weiterlesen
Ein GFK-Seminar wechselt zwischen kurzen Theorie-Einheiten am Flipchart und viel Übungszeit zu zweit oder in kleinen Gruppen. Geübt wird an Alltagssituationen, die die Teilnehmenden selbst mitbringen, und wie viel du davon erzählst, entscheidest du. Rollenspiele vor der ganzen Gruppe sind die Ausnahme, Stuhlkreis-Bekenntnisse kommen nicht vor. Die meiste Zeit sitzt … Weiterlesen
GFK in der Partnerschaft heißt im Alltag vor allem dreierlei: zuhören, ohne sofort zu reparieren. Bitten aussprechen, statt Gedankenlesen zu erwarten. Und bei den eigenen wunden Punkten zuerst innen nachschauen, bevor du sendest. Die wichtigste Nachricht vorweg, weil sie die häufigste Sorge betrifft: GFK muss auch funktionieren, wenn nur einer … Weiterlesen
Realistisch funktionieren an GFK mit Kindern drei Dinge: Gefühle bekommen ein Wort, statt wegerzogen zu werden. Bitten bekommen echte Wahlmöglichkeiten, statt als Befehle mit Fragezeichen aufzutreten. Und nach dem Anschreien gibt es Reparatur statt Schweigen oder Schuldgefühl-Spirale. Was dagegen nirgendwo funktioniert, auch bei Trainern nicht: nie mehr laut werden, endlose … Weiterlesen
Es gibt diesen Moment im Leben fast aller GFK-Lernenden, meistens in der Küche. Du kommst aus dem Seminar, voller guter Vorsätze, dein Partner erzählt genervt von seinem Tag, und du sagst zum ersten Mal im Ernstfall den Satz: „Bist du frustriert, weil dir Wertschätzung wichtig ist?“ Dein Partner hält inne, … Weiterlesen
Gewaltfreie Kommunikation führt man im Unternehmen in Stufen ein, und die Reihenfolge entscheidet über Erfolg oder Zynismus: zuerst eine Führungsrunde über sechs bis zehn Termine, dann ein freiwilliges Pilotteam, dann feste Übungsstrukturen, dann die Integration in Meetings, Feedback und Entscheidungen, und erst danach die Skalierung. Was garantiert scheitert, ist der … Weiterlesen
Ja, Gewaltfreie Kommunikation funktioniert im Beruf, allerdings unter einer Bedingung: Du fährst sie als Haltung und führst sie nicht als Methode vor. Als Haltung heißt das: genauer zuhören, Beobachtungen von Urteilen trennen, klare und machbare Bitten stellen. Als vorgeführte Methode heißt es: im Meeting nach Gefühlen fragen wie im Seminar, … Weiterlesen
Gewaltfreie Kommunikation klingt im Alltag unspektakulärer, als ihr Ruf vermuten lässt. Ein brauchbarer GFK-Satz nennt, was passiert ist, was es mit dir macht und was du dir stattdessen wünschst, in normalem Deutsch und in einer Länge, die man aussprechen kann, bevor der andere den Raum verlässt. Hier sind zehn Situationen … Weiterlesen
Ja, an bestimmten Stellen hilft GFK bei ADHS spürbar: Sie gibt dir einen Handgriff für den Moment, in dem Kritik sich wie Ablehnung anfühlt, sie unterbricht die Scham-Spirale, und sie übersetzt Vorwürfe in etwas, worüber man reden kann. An anderen Stellen kommt sie an Grenzen, beim Gefühle-Benennen etwa, oder da, … Weiterlesen
Eine gute GFK-Ausbildung erkennst du an vier Dingen: viel Übung an echten Fällen statt reiner Theorie, erfahrene Trainer, die du vorher erleben kannst, überschaubare Gruppen mit Raum für Feedback, und ehrliche Auskunft darüber, was der Abschluss bedeutet und was nicht. Alles davon lässt sich vor der Buchung prüfen. Die vier … Weiterlesen
Deeskalation läuft auf zwei Ebenen, und die Reihenfolge ist entscheidend: zuerst bei dir selbst, indem du deine Körper-Warnzeichen kennst, das Tempo rausnimmst und die Stimme senkst. Dann beim Gegenüber, indem du ernsthaft verstehen willst, benennst, was gerade passiert, Provokationen strategisch überhörst und das Gespräch notfalls würdevoll beendest. Wer die erste … Weiterlesen
Die Entscheidungsregel für den Geschwisterstreit ist kurz: Eingreifen musst du bei Gefahr und bei klarem Macht- oder Altersgefälle, also wenn es körperlich wird oder immer dasselbe Kind unterliegt. In allen anderen Fällen darfst du dich raushalten oder begleiten, und begleiten heißt: beide anhören und übersetzen, ohne zu richten. Die Lösung … Weiterlesen
Für den Alltag reicht eine überschaubare Gefühlsliste: wenige Grundgefühle wie froh, traurig, wütend, ängstlich und erschöpft, dazu ihre feineren Schattierungen. In der GFK sortieren wir Gefühle danach, ob sie auf erfüllte oder unerfüllte Bedürfnisse hinweisen, denn dafür sind sie da. Auf unseren Karten steht über der Liste „Messfühler für Bedürfnisse“, … Weiterlesen
Gefühle benennen heißt, dem, was gerade in dir los ist, ein möglichst genaues Wort zu geben: wütend, enttäuscht, erleichtert, erschöpft. Ohne die Geschichte dazu und ohne Schuldigen. Schon das Benennen nimmt einem Gefühl etwas von seiner Wucht, und es macht aus einer diffusen Lage eine Information, mit der du arbeiten … Weiterlesen
Um deine Gefühle zu benennen, brauchst du keinen großen Wortschatz. Zwei Fragen reichen: Wie viel Energie ist gerade in deinem Körper, viel oder wenig? Und fühlt es sich angenehm oder unangenehm an? Die beiden Antworten führen dich in einen von vier Bereichen, und erst dort suchst du nach dem genauen … Weiterlesen
Eine Feedbackkultur baust du von oben nach unten und von klein nach groß: Die Führungskraft holt sich zuerst selbst Feedback und hält es sichtbar aus, bevor irgendjemand anderes welches bekommen soll. Dann wird Einwilligung zur Norm, Feedback wird angeboten statt verhängt. Und statt eines großen Programms gibt es kleine, feste … Weiterlesen
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