Wenn du Info-Einheiten gibst, kennst du die Gesichter, die nach ein paar Minuten wegkippen. Reines Zuhören ermüdet, das lässt sich nicht wegmoderieren. Ich mache dazu im Seminar gern ein kleines Experiment mit einem Tangram. Erst lese ich die Anleitung nur vor, Stück für Stück, das gelbe Dreieck mit der Spitze … Weiterlesen
Wenn du selbst Seminare oder Workshops gibst, kennst du den Moment, in dem eine Gruppe innerlich aussteigt. Oft liegt das gar nicht am Thema. Es liegt daran, wie lange wir an einem Punkt kleben. Wir bauen unsere Einheiten deshalb nach einer festen Struktur, die wir PITT nennen: Problematisierung, Information, Training, … Weiterlesen
Ständige Gereiztheit ist selten ein Charakterproblem. Oft laufen mehrere Reserven gleichzeitig leer: Schlaf, Pausen, Bewegung, Kontakt, Selbstbestimmung. Dann reicht ein kleiner Anlass, damit du scharf reagierst. Der erste hilfreiche Schritt ist, Gereiztheit als Signal zu lesen und nicht als Beweis, dass du dich einfach mehr zusammenreißen müsstest. Ein kleiner Auslöser … Weiterlesen
Wenn du selbst an der Flipchart arbeitest, kennst du die Versuchung, alles draufpacken zu wollen. Am Ende steht ein volles Blatt, und keiner findet den Punkt. Ich fange deshalb immer mit der Überschrift an, und zwar nicht nur, damit die Leute wissen, worum es geht. Die Überschrift ist mein Filter. … Weiterlesen
Das Drama-Dreieck beschreibt drei Rollen, die sich in Konflikten gegenseitig festhalten können: Opfer, Retter und Verfolger. Es hat keinen Bösewicht. Alle drei Rollen fühlen sich von innen richtig an, auch die des Verfolgers. Beschrieben hat es der US-amerikanische Psychiater Stephen Karpman, 1968, in einem Aufsatz zur Transaktionsanalyse. Die drei Rollen … Weiterlesen
Eine einfache Orientierung lautet: Therapie beschäftigt sich mit psychischer Gesundheit und Belastungen. Coaching unterstützt bei konkreten Anliegen und Entscheidungen. Mediation hilft Menschen, einen Konflikt miteinander zu klären. Die Grenzen können sich überschneiden. Deshalb ist wichtiger als das Etikett die Frage: Wo liegt das Problem gerade? Wenn das Thema vor allem … Weiterlesen
Marshall Rosenberg ist eng mit der Entwicklung und Verbreitung der Gewaltfreien Kommunikation verbunden. Für ihn war GFK mehr als eine Methode: ein Weg, das zwischenmenschliche Miteinander zu verbessern. Worum es Rosenberg ging Im Mittelpunkt seiner Arbeit steht eine einfache Frage: Wie können Menschen auch dann miteinander sprechen, wenn sie unterschiedliche … Weiterlesen
Für ein lebendiges Flipchart brauchst du kein großes Bildarchiv. Ein paar Rahmen, einfache Menschen und Gesichter reichen für die meisten Seminare. Welche Flipchart-Symbole lohnen sich zuerst? Fang mit Symbolen an, die du immer wieder brauchst: Rahmen und Container für Überschriften, Fragen und Ergebnisse einfache Figuren für einzelne Personen, Paare und … Weiterlesen
Unsere Flipchart-Vorlagen decken fünf Situationen ab, die in fast jedem Seminar vorkommen: Ankommen, offene Fragen, Reflexion, Austausch in Kleingruppen und Abschluss. Du kannst die Poster abmalen, einzelne Figuren übernehmen oder nur die Aufteilung nutzen. Warum Flipcharts statt Folien? In unseren Trainings und Moderationen arbeiten wir oft lieber mit Papier als … Weiterlesen
Ein gutes Flipchart beginnt mit einem Satz, den die Gruppe behalten soll. Schreib daraus die Überschrift, ordne höchstens drei bis fünf Elemente darum und prüf aus einigen Metern Entfernung, was dein Auge zuerst sieht. Große Schrift, schwarze Konturen, eine Akzentfarbe und viel freie Fläche reichen meistens. Zeichentalent hilft, Weglassen hilft … Weiterlesen
ADHS & Neurodivergenz | Selbst & Grenzen
Seit ein paar Jahren ist das Thema Nervensystem überall. Ich lese darüber in meinem Feed, kriege Werbung, jeder ist plötzlich Expert:in für Trauma und Dopamin, ich hör es in meinen Seminaren, in Gesprächen mit Kolleginnen und Kollegen. Polyvagaltheorie, Entwicklungstrauma, Regulationstechniken. Und ich stehe da und bin mir selbst nicht einig. … Weiterlesen
Supervision ist die angeleitete Reflexion der eigenen beruflichen Arbeit. Eine externe, allparteiliche Fachperson (Supervisorin oder Supervisor) hilft Einzelnen, Gruppen oder Teams, ihr Handeln, ihre Rollen und ihre Zusammenarbeit zu betrachten: Was läuft hier eigentlich, welchen Anteil habe ich daran, und was wäre eine bessere Handlungsmöglichkeit? Entstanden ist Supervision in den … Weiterlesen
Gewaltfrei beschreibt in der Gewaltfreien Kommunikation eine Richtung im Sprechen und Handeln. Körperliche Übergriffe gehören selbstverständlich zum Gewaltbegriff. Die GFK nimmt zusätzlich alltägliche Formen von Druck in den Blick: abwerten, beschuldigen, drohen, beschämen oder einen Menschen mit Urteilen festlegen. Der Anspruch lautet, den eigenen Anteil daran zu erkennen und andere … Weiterlesen
New Work ist der Sammelbegriff für Arbeitsformen, die auf Selbstbestimmung, Sinn und geteilte Verantwortung setzen: flache Hierarchien, selbstorganisierte Teams, flexible Strukturen. Geprägt hat den Begriff der Sozialphilosoph Frithjof Bergmann in den 1980er Jahren, mit der Frage, welche Arbeit Menschen „wirklich, wirklich wollen“. Heute steht das Etikett auf fast allem, von … Weiterlesen
Konsent ist das Entscheidungsprinzip der Soziokratie: Ein Vorschlag ist angenommen, sobald niemand einen schwerwiegenden, begründeten Einwand gegen ihn hat. Gefragt wird also „Siehst du ein echtes Problem?“ statt „Bist du dafür?“. Das macht Konsent-Entscheidungen deutlich schneller als Konsens-Diskussionen, denn ein Vorschlag muss niemanden begeistern, er muss gut genug sein, um … Weiterlesen
Vor meiner Zertifizierung stellte ich mir eine unangenehme Frage: Gerate ich gerade in die nächste Sekte? Ich suchte mir einen Assessor, dem ich diese Frage offen stellen konnte. Sie sollte nicht durch eine schnelle Beruhigung verschwinden. Ich wollte sehen, ob sie in diesem Ausbildungsweg überhaupt Platz hatte. Meine kurze Antwort … Weiterlesen
Die CNVC-Zertifizierung kostet keinen einzelnen Betrag, sie kostet einen Weg: Über die drei bis sechs Jahre, die das Center for Nonviolent Communication selbst als Rahmen nennt, kommen grob 10.000 bis 25.000 Euro zusammen. Die offiziellen Gebühren sind dabei der kleinere Teil. Der größte Posten sind die Trainingstage, die du über … Weiterlesen
Weil dort niemand nur einen Job macht. Wo Menschen für eine Überzeugung arbeiten, wird jede Sachfrage zur Wertefrage: Der Streit um den Dienstplan ist plötzlich ein Streit darüber, wer die Sache ernster nimmt. Dazu kommt Dauerknappheit an Geld, Zeit und Personal, die jede Reibung verschärft. Gewaltfreie Kommunikation hilft hier, weil … Weiterlesen
Die kurze Orientierung: Ein Inhouse-Seminar lohnt sich, wenn euer Team ein gemeinsames Thema hat und dieses Thema im Raum bearbeitet werden darf. Ein offenes Seminar passt besser, wenn Einzelne für sich lernen wollen oder das Thema zu heikel ist, um es vor Kolleginnen und Kollegen zu öffnen. Und wenn der … Weiterlesen
Drei Dinge, sehr konkret: Kritikgespräche, die beim Verhalten bleiben und trotzdem ankommen. Aufträge, bei denen klar ist, was verhandelbar ist und was entschieden wird. Und einen Umgang mit Widerstand, der ihn als Information nutzt und dadurch schneller zu tragfähigen Entscheidungen kommt. Was GFK nicht bringt, ist Harmonie: Die Gespräche werden … Weiterlesen
Wenn dein Partner keine Empathie zeigt, hilft eine Unterscheidung, die fast alles verändert: Zeigen und Haben sind zweierlei. Dass er keine Empathie zeigt, heißt noch lange nicht, dass er keine hat, denn Zeigen ist gelernt, und viele haben es nie gelernt. Daraus folgt der Weg, der tatsächlich funktioniert: konkrete Einladungen … Weiterlesen
Der Umgang mit Wut hat drei Schritte: anhalten, bevor du sprichst, das Urteil hinter der Wut finden und es in das übersetzen, was dir fehlt. Aus GFK-Sicht ist Wut nämlich ein Mix aus zwei Zutaten: einem echten Gefühl, das auf ein verletztes Bedürfnis zeigt, und einem Urteil im Kopf, das … Weiterlesen
Wenn dein Teenager nicht mehr redet, hilft vor allem ein Rollenwechsel: weg von der Interviewerin, hin zur ansprechbaren Beifahrerin. Konkret heißt das, Gelegenheiten schaffen statt Gespräche ansetzen, die W-Fragen-Batterie streichen, Schweigen aushalten und selbst Kleinigkeiten erzählen, ohne Gegenleistung zu erwarten. Und vorweg die Entlastung, die den Blick freimacht: Ein Teenager, … Weiterlesen
Der Konfliktforscher Friedrich Glasl beschreibt, wie Konflikte in neun Stufen eskalieren, gebündelt in drei Phasen: In der ersten können noch beide gewinnen (win-win), in der zweiten geht es um Sieg oder Niederlage (win-lose), in der dritten nehmen beide eigenen Schaden in Kauf, Hauptsache der andere verliert auch (lose-lose). Der praktische … Weiterlesen
Deeskalation heißt, die Spannung in einem Konflikt so weit zu senken, dass wieder über die Sache geredet werden kann. Sie arbeitet auf drei Ebenen: bei dir selbst (Erregung regulieren), in der Sprache (verstehen und benennen) und in der Struktur (Pause, Setting, Dritte). Und sie hat eine Grenze: Ein kalter Konflikt, … Weiterlesen
Moderationsarten sortierst du am besten nach dem Zweck der Runde: Themen und Ideen sammeln (Kartenabfrage, Zurufmoderation, Metaplan), gemeinsam etwas erarbeiten (Workshop-Moderation), einen Konflikt klären (Konfliktmoderation) oder eine Entscheidung herbeiführen (Entscheidungsmoderation, etwa mit Systemischem Konsensieren). Welche Art passt, hängt an einer Frage, die vor jeder Methodenwahl kommt: Soll die Runde informiert … Weiterlesen
Die Bedürfnispyramide ist ein Modell des US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow aus der Mitte des 20. Jahrhunderts. Es ordnet menschliche Bedürfnisse in fünf Stufen, von körperlichen Grundbedürfnissen unten bis zur Selbstverwirklichung oben, und legt nahe, dass die unteren zuerst versorgt sein wollen. Die Gewaltfreie Kommunikation (GFK) arbeitet ebenfalls mit Bedürfnissen, verzichtet … Weiterlesen
„Du bist toll“ kann jeder sagen. „Dass du gestern die Kinder genommen hast, hat mir den Abend gerettet“ kann nur jemand sagen, der hingeschaut hat. Genau darin liegt der Unterschied zwischen pauschalem Lob und Wertschätzung. Wertschätzung beschreibt auf Augenhöhe, was ein Mensch getan hat und warum es für dich wichtig … Weiterlesen
Ein Ratschlag beendet das Zuhören. In dem Moment, in dem du die Lösung formulierst, bist du bei dir, und der andere Mensch ist mit seinem Thema allein. Das klingt härter, als es gemeint ist. Ratschläge kommen meist aus einem guten Impuls: Du willst helfen, die Anspannung soll aufhören, du siehst … Weiterlesen
Vertrauen in hybriden Teams wird über Zugang organisiert: gemeinsame Erreichbarkeitsregeln, dokumentierte Entscheidungen, gleichwertige Meetingrollen und verlässliche Feedbackwege. Ein Teamvertrag hilft erst, wenn man ihn im Kalender und im Protokoll wiederfindet. Wenn Entscheidungen und Informationen nebenbei im Büro fallen, sieht ein hybrides Team nicht dieselbe Arbeit. Dann wird Vertrauen zur Frage … Weiterlesen
Im Seminar stehen die Teilnehmenden im Zentrum. Das verlangt keine Selbstverleugnung. Es verlangt, die eigene Lage so gut zu kennen, dass die Gruppe sie nicht unbewusst tragen muss. Trainerinnen und Trainer sind den Teilnehmenden als Menschen gleichwürdig. Sie haben zugleich eine andere Verantwortung. Sie beeinflussen Tempo, Aufmerksamkeit, Sicherheit und Deutung. … Weiterlesen
Wenn „gewaltfrei“ zum Maßstab wird, mit dem du andere misst, ist die Gewalt zurück, nur besser angezogen. Der Satz klingt zugespitzt. Er trifft einen wunden Punkt: Eine Sprache, die Verbindung fördern soll, kann selbst zu einer Art Kontrolle werden. Dann heißt es etwa, jemand sei „noch nicht empathisch genug“, „zu … Weiterlesen
Zwischen zwei Leuten in deinem Team knirscht es, seit Wochen. Übergaben werden knapp, im Meeting fliegen kleine Spitzen, und der Rest des Teams hat angefangen, Themen an den beiden vorbeizuplanen. Du bist nicht beteiligt. Trotzdem ist es längst dein Problem, denn ein Teamkonflikt kostet nicht erst, wenn er knallt. Er … Weiterlesen
Donnerstagabend, 23:12. Du liegst im Bett und dein Handy leuchtet. Deine Partnerin hat um 19 Uhr geschrieben, ob ihr am Samstag zu ihren Eltern fahrt, und du hast vergessen zu antworten. Jetzt schreibt sie: „Schön dass du dich meldest.“ Du liest den Satz und hörst drei Stunden beleidigtes Schweigen darin. … Weiterlesen
Ein Konflikt mit den Schwiegereltern ist selten nur ein Konflikt mit ihnen. Oft steckt ein Loyalitätskonflikt im Paar dahinter: Eine Person möchte die Herkunftsfamilie nicht verletzen, die andere fühlt sich allein gelassen oder übergangen. Deshalb beginnt die Lösung meist nicht am Esstisch bei den Schwiegereltern. Sie beginnt mit einem Gespräch … Weiterlesen
Du weißt, dass du überreagiert hast. Du weißt, dass der Satz zu scharf war. Und jetzt sitzt du da, um drei Uhr nachts oder am nächsten Morgen unter der Dusche, und spielst die Szene in Endlosschleife. Der innere Kommentar läuft: Wie konntest du nur. Was stimmt nicht mit dir. Du … Weiterlesen
Schuld und Scham liegen nah beieinander, führen aber in verschiedene Richtungen. Schuld sagt: Ich habe etwas getan, das ich ändern oder reparieren will. Scham sagt: Mit mir stimmt grundsätzlich etwas nicht. Der erste Satz kann Verantwortung in Gang bringen. Der zweite macht Menschen oft so klein, dass sie lieber verschwinden … Weiterlesen
Der Satz, Rache sei ein verzerrter Schrei nach Empathie, wird Marshall Rosenberg zugeschrieben. Ob er wörtlich so von ihm stammt, ist nicht belegt. Der Gedanke darunter trifft trotzdem einen unangenehmen Punkt: Hinter vielen Rachephantasien steckt der Wunsch, dass der andere endlich begreift, wie weh etwas getan hat. Das macht Rache … Weiterlesen
Psychologische Sicherheit im Training entsteht, wenn Teilnehmende fragen, ausprobieren, schweigen und Fehler machen können, ohne vorgeführt zu werden. Dafür braucht es zwei tragende Säulen: eine klare Struktur mit echten Wahlmöglichkeiten und eine Leitung, die den eigenen Zustand regulieren kann. Sicherheit wird durch Begrüßung, Ablauf, Pausen, Freiwilligkeit und den Umgang mit … Weiterlesen
Du sitzt in der Mittagspause. Eine Kollegin fragt, ob du am Wochenende beim Umzug helfen kannst. Du hast Pläne. Du sagst trotzdem Ja. Der Satz „Nein, das passt mir nicht“ fühlt sich an wie ein Vergehen. Die meisten Artikel über People-Pleasing erzählen dir an dieser Stelle, dass du lernen musst, … Weiterlesen
Passive Aggression ist Wut ohne Adresse: Der Ärger ist da, aber er kommt als Seufzer, Sarkasmus oder vergessene Absprache zur Welt. Das kann sehr verunsichern. Du spürst, dass etwas nicht stimmt. Auf Nachfrage heißt es vielleicht: „Alles gut.“ Gleichzeitig werden Nachrichten knapp, Aufgaben auffällig spät erledigt oder kleine Spitzen häufen … Weiterlesen
Hinter Dauerkritik steckt manchmal eine verwahrloste Bitte. Wer nicht gelernt hat zu sagen, was er sich wünscht, sagt stattdessen, was falsch läuft. Das kann erklären, warum Kritik so häufig wird. Es macht sie nicht harmlos. Kritik an einem Verhalten kann verhandelbar sein. Abwertung deiner Person braucht eine klare Grenze. Nach … Weiterlesen
Ein Nein klingt selten nur nach einer Absage. Für viele Menschen klingt es nach: Dann bin ich egoistisch. Dann ist die andere Person enttäuscht. Dann wird es ungemütlich, und vielleicht hält die Beziehung das nicht aus. Also kommt ein Ja heraus, das schon beim Sprechen schwer im Mund liegt. Das … Weiterlesen
Konkurrenz unter Trainern ist weit verbreitet, auch in der GFK-Szene. Das ist erstmal kein moralisches Versagen. Wer von unregelmäßigen Anfragen lebt, Rechnungen bezahlen muss und den eigenen beruflichen Wert noch nicht sicher einschätzen kann, reagiert empfindlich auf eine Kollegin mit ähnlichem Angebot. Problematisch wird es, wenn wir über Fülle, Freiwilligkeit … Weiterlesen
Eine Killerphrase greift nie das Argument an. Sie greift das Gespräch darüber an: die Idee soll verschwinden, bevor sie geprüft wurde. Wer sofort inhaltlich kontert („Das ist doch ein Totschlagargument!“), hat den Rahmen des anderen schon akzeptiert. Was funktioniert: die Phrase ernst nehmen, konkretisieren lassen und das Gespräch von einem … Weiterlesen
Der innere Kritiker ist oft ein übermotivierter Beschützer. Hinter einem Satz wie „Du Versager“ kann ein Bedürfnis stehen, das zu kurz gekommen ist, etwa Sicherheit, Zugehörigkeit oder Anerkennung. Das macht die Stimme nicht angenehm. Es kann jedoch helfen, sie anders zu behandeln. Den Kritiker nicht mit einem zweiten Kritiker bekämpfen … Weiterlesen
Einen guten Trainer erkennst du zuerst an überprüfbaren Dingen: Ausbildung, Erfahrung, Referenzen, klare Preise und ein verständlich beschriebenes Vorgehen. Danach kommt die wichtigere Frage: Passt seine Kompetenz zu dem, was du erreichen willst? Ein guter Zuhörer ist noch kein guter Moderationslehrer. Ein souveräner Business-Trainer kann für die Arbeit mit deinen … Weiterlesen
Vielleicht hast du dir vorgenommen, ruhiger zu bleiben, besser zuzuhören oder dich von deiner Mutter nicht mehr auf die Palme bringen zu lassen. Das sind gute Vorhaben. Und trotzdem eine unbequeme Prognose: Beim ersten richtigen Konflikt wird davon nichts abrufbar sein. Das liegt nicht an deiner Disziplin. Vorsätze sind Beschlüsse, … Weiterlesen
Wenn du eine Grenze dreimal klar genannt hast und sie wird weiter übergangen, fehlt oft kein besserer Satz. Es fehlt eine Konsequenz, die bei dir liegt und die du auch umsetzen kannst. Eine Grenze ist keine Bitte darum, dass der andere Mensch sich endlich richtig verhält. Sie beschreibt, was du … Weiterlesen
Das erste Mal lernst du GFK für dich. Du hörst anders zu, streitest anders, merkst früher, was du brauchst. Und dann kommt irgendwann eine Kollegin nach dem Meeting zu dir und fragt: „Wie machst du das eigentlich, dass du bei sowas so ruhig bleibst?“ Du fängst an zu erklären, und … Weiterlesen
Sonntag früh, die Gruppe ist noch nicht ganz wach, ich zeige ihnen die Prozessarbeit mit Bodenankern. Eine junge Frau (afab, das ganze Thema mit Gender als sozialem Konstrukt machen wir an dieser Stelle nicht auf, sonst dreh ich sieben Schleifen und hab dann vergessen, was ich eigentlich wollte) möchte sich … Weiterlesen
Bei meiner ersten Übungsgruppe wünschte ich mir von den Teilnehmenden einen kleinen Beitrag. Ich sagte es ihnen bloß nicht. Wenn am Ende niemand von selbst etwas daließ, war ich enttäuscht und zog mich innerlich zurück. Rückblickend hatte ich eine ziemlich genaue Erwartung, aber ich übernahm keine Verantwortung dafür, sie auszusprechen. … Weiterlesen
Ein Seminar kann dir eine Landkarte geben. Eine Übungsgruppe bringt dich auf die Straße. Erst in echten Beispielen merkst du, wie schwer es sein kann, eine Beobachtung von einer Bewertung zu trennen, ein Gefühl zu benennen oder eine Bitte offen zu lassen. Eine gute GFK-Übungsgruppe ist kein Ort für perfekte … Weiterlesen
Ja, Gewaltfreie Kommunikation kann manipulativ eingesetzt werden. Die vier Schritte schützen nicht automatisch davor. Wenn jemand sie benutzt, um ein vorher festgelegtes Ergebnis durchzusetzen, wird aus einer Gesprächsform leicht ein Werkzeug für Druck. Die entscheidende Frage ist einfach: Kann diese Person ein Nein wirklich hören? Woran du den Unterschied merkst … Weiterlesen
Mit dem Mund halten. Das klingt nicht nach dem, was man auf einer GFK-Website erwartet. Aber der wichtigste erste Schritt in der Gewaltfreien Kommunikation ist nicht, anders zu sprechen. Es ist, zu bemerken, was im eigenen Kopf passiert, bevor man den Mund aufmacht. Der häufigste Anfängerfehler Die meisten Menschen, die … Weiterlesen
Gewaltfreie Kommunikation wird manchmal mit besonders vorsichtiger Sprache verwechselt. Dann klingt es, als dürfe ein Nein nie deutlich sein oder als müsse jede Grenze mit einer langen Erklärung abgefedert werden. Das ist eine verkürzte Vorstellung. Klarheit und Freundlichkeit können zusammengehen. Klartext beginnt bei dem, was du tust Ein klarer Satz … Weiterlesen
Höflichkeit regelt vor allem die Form eines Gesprächs. Gewaltfreie Kommunikation fragt zusätzlich, ob du ehrlich sagst, was los ist, und ob die andere Person darauf antworten darf. Du kannst sehr höflich lügen, ausweichen oder Druck machen. Du kannst auch unbequem klar sein und dabei beim konkreten Verhalten, bei deiner Wirkung … Weiterlesen
„Das war aber nicht gewaltfrei“ verrät oft schon das Problem. Wenn eine Methode zur Regelpolizei wird, ist der andere Mensch wieder der Prüfgegenstand. GFK-Haltung ist kein Besitz und kein reiner Charakter. Sie beschreibt eher, wie ein Mensch Überzeugungen, Wünsche, Ängste und Erfahrungen im Alltag in Handeln übersetzt. Gewaltfreie Kommunikation kann … Weiterlesen
Empathie versucht zu verstehen, wie es dem anderen gerade geht. Mitgefühl heißt, dass dich seine Lage berührt und du ihm Gutes wünschst. Mitleid rückt oft deine eigene Betroffenheit in den Mittelpunkt und macht den anderen kleiner. Im Gespräch zählt diese Unterscheidung, weil dein Gegenüber sofort merkt, ob du bei ihm … Weiterlesen
Man kann sehr aufmerksam aussehen und trotzdem nicht da sein. Du nickst, stellst eine kluge Frage, erinnerst dich an Details. In deinem Kopf läuft währenddessen schon die nächste Erklärung, der gute Rat oder die Stelle, an der du endlich sagen kannst, wie du das siehst. Genau das merken Menschen erstaunlich … Weiterlesen
„Wenn du mich wirklich lieben würdest, würdest du nicht zu Lena fahren.“ Der Satz klingt nach Lehrbuch. Aber stell dir vor, die Person hat seit drei Nächten nicht geschlafen, das Kind ist krank, und sie sitzt allein damit. Ist das Erpressung oder Verzweiflung? Die Unterscheidung ist wichtig, weil der Begriff … Weiterlesen
Wenn eine Person im Meeting dauernd spricht, werden die anderen selten durch einen Appell an Fairness hörbar. Wirksamer ist eine Struktur, die Redezeit und Beiträge sichtbar verteilt. Das entlastet auch die dominante Person. Sie muss dann nicht erraten, wann sie stoppen soll. Der Rahmen macht klar, wie das Gespräch läuft. … Weiterlesen
Bodenanker verlagern das Denken auf den Boden. Wer die vier Schritte abgeht statt sie nur abzulesen, kommt leichter aus dem Kopf in die Erfahrung. Die Methode ist kein Coaching-Zauber. Sie ist Struktur zum Draufstehen. Gerade deshalb kann sie auch für Menschen funktionieren, die mit GFK erst beginnen. Was ein Bodenanker … Weiterlesen
Autorität kann die eigene Handlungsfreiheit überraschend klein machen. Vielleicht sitzt dir eine Führungskraft gegenüber, eine Trainerin, ein Arzt oder jemand mit viel Erfahrung. Du nickst, obwohl du eine Frage hast. Oder du gehst sofort in Widerstand, weil du dich nicht klein machen lassen willst. Respekt lässt Beziehung und Urteil zu. … Weiterlesen
Die teuerste GFK-Ausbildung ist die, nach der du genauso kommunizierst wie vorher. Die Investition ist ins Leere gelaufen: Zeit, Geld, Energie, alles weg. Die Frage „Was kostet das?“ ist berechtigt, aber besser finde ich die Frage „Woran mache ich fest, ob sich das für mich lohnt?“ Was du auf dem … Weiterlesen
Eine Widerstandsabfrage dreht die übliche Abstimmungsfrage um: Statt „Wer ist dafür?“ fragst du „Wie stark ist dein Widerstand, wenn wir uns für diesen Vorschlag entscheiden?“ Jede Person vergibt pro Vorschlag null bis zehn Widerstandspunkte, null heißt „kann ich gut mittragen“, zehn heißt „geht für mich gar nicht“. Dann werden die … Weiterlesen
Der wirksame Umgang mit Widerstand bei Veränderungen besteht aus drei Handgriffen: die Anliegen hinter dem Widerstand anhören, statt Akzeptanz zu beschaffen. Ehrlich trennen, was verhandelbar ist und was nicht, und beides klar sagen. Und den Widerstand messen statt schätzen, denn dann wird aus diffusem „die Leute blockieren“ eine Landkarte, auf … Weiterlesen
Wertschätzende Kommunikation bedeutet, dass du sagst, was du beobachtest, was es mit dir macht und was du brauchst, anstatt zu bewerten oder zu schweigen. Der Ansatz stammt aus der Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg und hat sich im Berufsalltag unter diesem Namen durchgesetzt, weil „wertschätzend“ leichter durch die Tür kommt … Weiterlesen
Streit an Weihnachten folgt fast immer demselben Drehbuch: gleiche Auslöser, gleiche Rollen, gleicher Verlauf wie letztes Jahr. Genau das macht ihn planbar. Nur eben nicht das Verhalten deiner Verwandten, das ändert sich nicht über die Feiertage. Planbar ist dein eigenes: Du kennst die Auslöser, du legst vorher fest, wie du … Weiterlesen
Es gibt zwei Sorten Wiedersehen, wenn wir ein halbes Jahr nach einem Training wieder in eine Firma kommen. Bei der einen begrüßt uns jemand mit einem Satz wie „Die Feedback-Minute machen wir immer noch, und neulich hat der Chef zum ersten Mal gefragt, was er anders machen soll.“ Bei der … Weiterlesen
Die vier Schritte der GFK sind Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis und Bitte. Du beschreibst, was konkret passiert ist, sagst, was es in dir auslöst, benennst, worum es dir dabei geht, und schließt mit einer Bitte, die ein Nein zulässt. Die Schritte sind ein Denkweg für schwierige Gespräche, kein Sprechskript. Wer sie … Weiterlesen
Die vier Ohren der GFK sind ein Modell dafür, wie du einen Vorwurf aufnehmen kannst. Vier Möglichkeiten. Mit den Wolfs-Ohren nach außen hörst du einen Angriff und schlägst zurück; mit den Wolfs-Ohren nach innen gibst du dir selbst die Schuld. Die Giraffen-Ohren arbeiten anders: nach außen gerichtet fragst du dich, … Weiterlesen
Urteile übersetzen heißt, eine Bewertung wie „Du bist echt schlampig!“ als Hinweis auf ein eigenes Bedürfnis zu lesen, hier zum Beispiel Ordnung und Struktur. Dabei hilft die Kopfstand-Methode: Du drehst die Bewertung ins Gegenteil, aus „schlampig“ wird „ordentlich“, und dahinter steht das Bedürfnis, um das es dir eigentlich geht. Statt … Weiterlesen
Als Paar findet ihr in Erziehungsfragen über drei Vereinbarungen zusammen: Die Linie wird im Zweiergespräch geklärt, ohne Kind. Vor dem Kind wird die geklärte Linie gemeinsam vertreten, auch von dem, der anderer Meinung war. Und Nachverhandlungen finden wieder unter euch statt. Die Grundlage dafür ist eine Entdeckung, die den Dauerstreit … Weiterlesen
Für den Umgang mit einem Vorwurf gibt es genau vier Reaktionswege: Du gibst den Vorwurf zurück, du gibst dir selbst die Schuld, du hörst hin, was der andere gerade braucht, oder du hörst hin, was du selbst gerade brauchst. Die ersten beiden laufen automatisch ab, die letzten beiden kosten Übung, … Weiterlesen
Wirksame Teamentwicklung beginnt vor der Maßnahme, mit einer Diagnose: Woran hakt es konkret? Danach sortiert sich der Katalog fast von selbst. Events wie Hochseilgarten oder Kochabend können Beziehungen aufwärmen und Energie geben, das ist ihr ehrlicher Nutzen. Sie können keine ungeklärten Zuständigkeiten, keine schwelenden Konflikte und keine Entscheidungsschwäche reparieren, und … Weiterlesen
Systemisches Konsensieren (kurz SK) ist ein Entscheidungsverfahren für Gruppen, das statt Zustimmung den Widerstand misst. Jede Person bewertet jeden Vorschlag mit null bis zehn Widerstandspunkten, null heißt „kann ich gut mittragen“, zehn heißt „geht für mich gar nicht“. Umgesetzt wird der Vorschlag mit dem geringsten Gesamtwiderstand, also die Lösung, die … Weiterlesen
Streit eskaliert nicht am Thema, er eskaliert an der Reihenfolge: Vorwurf, Verteidigung, Gegenangriff, und wieder von vorn, jede Runde eine Stufe lauter. Das Thema ist dabei austauschbar, dieselbe Spirale funktioniert mit Geschirr, Geld und Schwiegermüttern. Die gute Nachricht steckt in der Diagnose: Wenn die Reihenfolge das Problem ist, muss keiner … Weiterlesen
Ein Konfliktgespräch zwischen zwei Mitarbeitern moderierst du in drei Schritten: Konflikterhellung, bei der beide Seiten vollständig gehört werden, bevor irgendjemand an Lösungen denkt. Dann das Entwerfen von Lösungen, erst wenn alle Anliegen auf dem Tisch liegen. Zum Schluss eine konkrete Vereinbarung mit einem Termin, an dem ihr gemeinsam draufschaut. Über … Weiterlesen
Ein Konfliktgespräch führst du in drei Teilen: Vorbereitung, in der du klärst, was konkret passiert ist, was dein Anteil daran ist und was du als Ergebnis willst. Gespräch, in dem du die Situation ohne Urteil beschreibst, ihre Wirkung benennst und die Sicht des anderen ernsthaft anhörst. Und eine Vereinbarung, an … Weiterlesen
Konflikte im Team löst du als Führungskraft in drei Schritten: erkennen, welche Art Konflikt vorliegt, vor allem ob er heiß ausgetragen wird oder kalt schwelt. Einordnen, wie weit er eskaliert ist. Und dann das passende Werkzeug wählen: selbst ansprechen, ein Gespräch zwischen den Beteiligten moderieren oder externe Hilfe holen. Der … Weiterlesen
Einen Konflikt im Team sprichst du am besten früh an, unter vier Augen und anhand konkreter Situationen: was passiert ist, was es mit dir und der Arbeit macht, was du dir stattdessen wünschst. Dazu eine Frage, die dem anderen Raum lässt: „Wie sieht das von deiner Seite aus?“ Was du … Weiterlesen
Ein schwieriges Gespräch bereitest du in fünf Schritten vor: klären, worum es dir wirklich geht. Dein Ziel und deinen Plan B festlegen. Einmal ernsthaft die Perspektive wechseln. Bereitschaft und Zeitpunkt klären, statt zu überfallen. Und den ersten Satz wörtlich aufschreiben. Das klingt nach viel Aufwand für ein Gespräch, und es … Weiterlesen
Der wirksamste Umgang mit schwierigen Kollegen hat drei Teile: die Diagnose „schwierig“ durch konkrete Situationen ersetzen, denn nur Situationen lassen sich ansprechen. Vor dem Gespräch klären, was dich genau stört und was du erreichen willst. Und das Ziel realistisch setzen: verlässliche Zusammenarbeit, keine Freundschaft. Klingt nüchtern, und genau die Nüchternheit … Weiterlesen
Eine Entschuldigung, die trägt, hat vier Teile: Du benennst konkret, was du getan hast. Du erkennst die Wirkung beim anderen an, ohne sie kleinzurechnen. Du bedauerst ohne Drama. Und du bietest Reparatur an oder sagst zu, was du künftig anders machst. Genauso wichtig ist, was fehlt: kein „aber“, keine Erklär-Kaskade … Weiterlesen
Psychologische Sicherheit ist die geteilte Überzeugung eines Teams, dass man hier zwischenmenschliche Risiken eingehen kann, ohne dafür einen Preis zu zahlen: eine Frage stellen, die dumm wirken könnte. Einen Fehler zugeben. Widersprechen, auch der Chefin. Geprägt hat den Begriff die Harvard-Professorin Amy Edmondson Ende der Neunzigerjahre, berühmt wurde er durch … Weiterlesen
Wenn dein Partner nicht reden will, hilft vor allem eines: das Gespräch anbieten statt einfordern, mit konkretem Zeitpunkt und kleinem Thema, und dann wirklich warten. Mauern ist nämlich selten Bosheit und oft Überforderung, wer nichts sagt, sagt meistens „ich kann gerade nicht“. Was den Rückzug dagegen zuverlässig verstärkt: nachsetzen, ausfragen … Weiterlesen
Moderation lernen beginnt mit einer Rollenklärung: Als Moderatorin übernimmst du die Verantwortung für den Prozess, also dafür, wie die Gruppe arbeitet. Die Inhalte und das Ergebnis gehören der Gruppe. Darauf bauen vier Kernfähigkeiten auf: gute Fragen stellen, Beiträge sammeln und sichtbar machen, Störungen Raum und Grenze geben und Entscheidungen sauber … Weiterlesen
Ein brauchbares Mitarbeitergespräch hat fünf Teile: den Anlass klären, Beobachtung von Interpretation trennen, dem Mitarbeiter gute Gründe unterstellen, einen konkreten Vorschlag oder ein konkretes Danke aussprechen und das Gespräch in einen echten Dialog öffnen. Was es dagegen selten braucht, sind Formulare, Kompetenzraster und der Satz „Insgesamt sind wir soweit zufrieden“. … Weiterlesen
Mental Load sprichst du in drei Schritten an, und der erste ist keiner, den man aussprechen kann. Sichtbar machen. Mental Load ist unsichtbare Arbeit, das Dran-Denken, Planen und Im-Kopf-Behalten, und Unsichtbares lässt sich weder fair verteilen noch fair diskutieren. Deshalb beginnt alles mit einer Liste statt mit einem Vorwurf. Danach … Weiterlesen
Es gibt drei praxistaugliche Alternativen zum Mehrheitsentscheid: die delegierte Entscheidung mit Konsultation, bei der eine Person entscheidet und vorher die Betroffenen hört. Den Konsent aus der Soziokratie, bei dem ein Vorschlag gilt, solange niemand einen schwerwiegenden Einwand hat. Und das Systemische Konsensieren, bei dem der Vorschlag mit dem geringsten Gruppenwiderstand … Weiterlesen
Kulturwandel im Unternehmen gelingt über einen unspektakulären Weg: die Routinen ändern, in denen eure Kultur tatsächlich steckt, also wie Meetings laufen, wie Feedback läuft und wie entschieden wird. Das beginnt bei der Führung, dauert Monate und wird am Verhalten gemessen statt an der Stimmung. Ein Zwei-Tage-Workshop hat darin einen ehrlichen … Weiterlesen
Ein Kritikgespräch, das etwas verändert, braucht drei Dinge: eine ehrliche Vorbereitung, bei der du klärst, ob es wirklich um die Entwicklung des anderen geht oder um deinen eigenen Ärger. Eine klare Struktur: unter vier Augen, ein Thema, eine konkrete Beobachtung, eine klare Erwartung und dann Dialog. Und den Verzicht auf … Weiterlesen
Kritik annehmen funktioniert in drei Schritten: Erstens den ersten Impuls parken, du musst nicht sofort antworten. Zweitens heraushören, was an der Kritik brauchbar ist und worum es der anderen Person eigentlich geht. Drittens entscheiden, was du davon übernimmst, und diese Entscheidung darf bis morgen warten. Der wichtigste Satz steckt im … Weiterlesen
Konsens, Konsent und Systemisches Konsensieren werden gern in einen Topf geworfen, dabei unterscheiden sich die drei Konsensverfahren an ihrer Kernfrage. Konsens fragt: Sind alle dafür? Konsent fragt: Hat jemand einen schwerwiegenden Einwand? Konsensieren fragt: Wie groß ist dein Widerstand, auf einer Skala von null bis zehn? Das klingt nach Nuancen … Weiterlesen
Einen Konflikt mit dem Chef sprichst du anders an als einen mit Kollegen, weil eine Zutat fehlt: Augenhöhe. Die Strategie, die funktioniert, hat vier Teile: das Machtgefälle einkalkulieren statt es zu beklagen. Das Ziel richtig setzen, nämlich Arbeitsfähigkeit statt Rechtbekommen. Einen kleinen, konkreten Anlass wählen statt des großen Ganzen. Und … Weiterlesen
Die Kommunikationskultur eines Unternehmens verbessert sich an genau drei Orten, und alle drei stehen schon in eurem Kalender: in den Meetings, im Feedback und in der Art, wie entschieden wird. Der Weg ist entsprechend unglamourös: ein Gefäß auswählen, eine Routine darin ändern, sechs Wochen durchhalten, dann das nächste. Und die … Weiterlesen
Ihr führt immer denselben Streit, weil das Thema nie das Thema war: Der immer gleiche Streit ist ein unerfülltes Bedürfnis mit wechselnder Bühne. Mal heißt die Bühne Spülmaschine, mal Zuspätkommen, mal der Ton in einer Nachricht, und solange ihr auf dieser Ebene verhandelt, wer wann was räumt, bleibt die Schleife … Weiterlesen
Eine Ich-Botschaft, die ankommt, besteht aus drei Teilen: einem echten Gefühl, einem konkreten Anlass und einem Wunsch. Zum Beispiel: „Ich bin frustriert. Mir ist wichtig, dass meine Einwände geprüft werden. Magst du auf meinen Punkt von eben noch mal eingehen?“ Ich-Botschaften scheitern selten an dieser Formel. Sie scheitern an dem … Weiterlesen
Für eine hitzige Diskussion brauchst du als Moderator vor allem drei Sofort-Werkzeuge: Tempo rausnehmen, indem du schreiben lässt und Runden einführst statt Zurufe zuzulassen. Störungen Vorrang geben, aber mit Grenze. Und hinter den verhärteten Positionen die Anliegen erfragen, denn über Positionen lässt sich nur streiten, über Anliegen lässt sich verhandeln. … Weiterlesen
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