Weil dort niemand nur einen Job macht. Wo Menschen für eine Überzeugung arbeiten, wird jede Sachfrage zur Wertefrage: Der Streit um den Dienstplan ist plötzlich ein Streit darüber, wer die Sache ernster nimmt. Dazu kommt Dauerknappheit an Geld, Zeit und Personal, die jede Reibung verschärft. Gewaltfreie Kommunikation hilft hier, weil … Weiterlesen
Die kurze Orientierung: Ein Inhouse-Seminar lohnt sich, wenn euer Team ein gemeinsames Thema hat und dieses Thema im Raum bearbeitet werden darf. Ein offenes Seminar passt besser, wenn Einzelne für sich lernen wollen oder das Thema zu heikel ist, um es vor Kolleginnen und Kollegen zu öffnen. Und wenn der … Weiterlesen
Drei Dinge, sehr konkret: Kritikgespräche, die beim Verhalten bleiben und trotzdem ankommen. Aufträge, bei denen klar ist, was verhandelbar ist und was entschieden wird. Und einen Umgang mit Widerstand, der ihn als Information nutzt und dadurch schneller zu tragfähigen Entscheidungen kommt. Was GFK nicht bringt, ist Harmonie: Die Gespräche werden … Weiterlesen
Moderationsarten sortierst du am besten nach dem Zweck der Runde: Themen und Ideen sammeln (Kartenabfrage, Zurufmoderation, Metaplan), gemeinsam etwas erarbeiten (Workshop-Moderation), einen Konflikt klären (Konfliktmoderation) oder eine Entscheidung herbeiführen (Entscheidungsmoderation, etwa mit Systemischem Konsensieren). Welche Art passt, hängt an einer Frage, die vor jeder Methodenwahl kommt: Soll die Runde informiert … Weiterlesen
Vertrauen in hybriden Teams wird über Zugang organisiert: gemeinsame Erreichbarkeitsregeln, dokumentierte Entscheidungen, gleichwertige Meetingrollen und verlässliche Feedbackwege. Ein Teamvertrag hilft erst, wenn man ihn im Kalender und im Protokoll wiederfindet. Wenn Entscheidungen und Informationen nebenbei im Büro fallen, sieht ein hybrides Team nicht dieselbe Arbeit. Dann wird Vertrauen zur Frage … Weiterlesen
Wenn „gewaltfrei“ zum Maßstab wird, mit dem du andere misst, ist die Gewalt zurück, nur besser angezogen. Der Satz klingt zugespitzt. Er trifft einen wunden Punkt: Eine Sprache, die Verbindung fördern soll, kann selbst zu einer Art Kontrolle werden. Dann heißt es etwa, jemand sei „noch nicht empathisch genug“, „zu … Weiterlesen
Zwischen zwei Leuten in deinem Team knirscht es, seit Wochen. Übergaben werden knapp, im Meeting fliegen kleine Spitzen, und der Rest des Teams hat angefangen, Themen an den beiden vorbeizuplanen. Du bist nicht beteiligt. Trotzdem ist es längst dein Problem, denn ein Teamkonflikt kostet nicht erst, wenn er knallt. Er … Weiterlesen
Wenn eine Person im Meeting dauernd spricht, werden die anderen selten durch einen Appell an Fairness hörbar. Wirksamer ist eine Struktur, die Redezeit und Beiträge sichtbar verteilt. Das entlastet auch die dominante Person. Sie muss dann nicht erraten, wann sie stoppen soll. Der Rahmen macht klar, wie das Gespräch läuft. … Weiterlesen
Autorität kann die eigene Handlungsfreiheit überraschend klein machen. Vielleicht sitzt dir eine Führungskraft gegenüber, eine Trainerin, ein Arzt oder jemand mit viel Erfahrung. Du nickst, obwohl du eine Frage hast. Oder du gehst sofort in Widerstand, weil du dich nicht klein machen lassen willst. Respekt lässt Beziehung und Urteil zu. … Weiterlesen
Der wirksame Umgang mit Widerstand bei Veränderungen besteht aus drei Handgriffen: die Anliegen hinter dem Widerstand anhören, statt Akzeptanz zu beschaffen. Ehrlich trennen, was verhandelbar ist und was nicht, und beides klar sagen. Und den Widerstand messen statt schätzen, denn dann wird aus diffusem „die Leute blockieren“ eine Landkarte, auf … Weiterlesen
Es gibt zwei Sorten Wiedersehen, wenn wir ein halbes Jahr nach einem Training wieder in eine Firma kommen. Bei der einen begrüßt uns jemand mit einem Satz wie „Die Feedback-Minute machen wir immer noch, und neulich hat der Chef zum ersten Mal gefragt, was er anders machen soll.“ Bei der … Weiterlesen
Wirksame Teamentwicklung beginnt vor der Maßnahme, mit einer Diagnose: Woran hakt es konkret? Danach sortiert sich der Katalog fast von selbst. Events wie Hochseilgarten oder Kochabend können Beziehungen aufwärmen und Energie geben, das ist ihr ehrlicher Nutzen. Sie können keine ungeklärten Zuständigkeiten, keine schwelenden Konflikte und keine Entscheidungsschwäche reparieren, und … Weiterlesen
Konflikte im Team löst du als Führungskraft in drei Schritten: erkennen, welche Art Konflikt vorliegt, vor allem ob er heiß ausgetragen wird oder kalt schwelt. Einordnen, wie weit er eskaliert ist. Und dann das passende Werkzeug wählen: selbst ansprechen, ein Gespräch zwischen den Beteiligten moderieren oder externe Hilfe holen. Der … Weiterlesen
Einen Konflikt im Team sprichst du am besten früh an, unter vier Augen und anhand konkreter Situationen: was passiert ist, was es mit dir und der Arbeit macht, was du dir stattdessen wünschst. Dazu eine Frage, die dem anderen Raum lässt: „Wie sieht das von deiner Seite aus?“ Was du … Weiterlesen
Der wirksamste Umgang mit schwierigen Kollegen hat drei Teile: die Diagnose „schwierig“ durch konkrete Situationen ersetzen, denn nur Situationen lassen sich ansprechen. Vor dem Gespräch klären, was dich genau stört und was du erreichen willst. Und das Ziel realistisch setzen: verlässliche Zusammenarbeit, keine Freundschaft. Klingt nüchtern, und genau die Nüchternheit … Weiterlesen
Psychologische Sicherheit ist die geteilte Überzeugung eines Teams, dass man hier zwischenmenschliche Risiken eingehen kann, ohne dafür einen Preis zu zahlen: eine Frage stellen, die dumm wirken könnte. Einen Fehler zugeben. Widersprechen, auch der Chefin. Geprägt hat den Begriff die Harvard-Professorin Amy Edmondson Ende der Neunzigerjahre, berühmt wurde er durch … Weiterlesen
Ein brauchbares Mitarbeitergespräch hat fünf Teile: den Anlass klären, Beobachtung von Interpretation trennen, dem Mitarbeiter gute Gründe unterstellen, einen konkreten Vorschlag oder ein konkretes Danke aussprechen und das Gespräch in einen echten Dialog öffnen. Was es dagegen selten braucht, sind Formulare, Kompetenzraster und der Satz „Insgesamt sind wir soweit zufrieden“. … Weiterlesen
Kulturwandel im Unternehmen gelingt über einen unspektakulären Weg: die Routinen ändern, in denen eure Kultur tatsächlich steckt, also wie Meetings laufen, wie Feedback läuft und wie entschieden wird. Das beginnt bei der Führung, dauert Monate und wird am Verhalten gemessen statt an der Stimmung. Ein Zwei-Tage-Workshop hat darin einen ehrlichen … Weiterlesen
Einen Konflikt mit dem Chef sprichst du anders an als einen mit Kollegen, weil eine Zutat fehlt: Augenhöhe. Die Strategie, die funktioniert, hat vier Teile: das Machtgefälle einkalkulieren statt es zu beklagen. Das Ziel richtig setzen, nämlich Arbeitsfähigkeit statt Rechtbekommen. Einen kleinen, konkreten Anlass wählen statt des großen Ganzen. Und … Weiterlesen
Die Kommunikationskultur eines Unternehmens verbessert sich an genau drei Orten, und alle drei stehen schon in eurem Kalender: in den Meetings, im Feedback und in der Art, wie entschieden wird. Der Weg ist entsprechend unglamourös: ein Gefäß auswählen, eine Routine darin ändern, sechs Wochen durchhalten, dann das nächste. Und die … Weiterlesen
Gewaltfreie Kommunikation führt man im Unternehmen in Stufen ein, und die Reihenfolge entscheidet über Erfolg oder Zynismus: zuerst eine Führungsrunde über sechs bis zehn Termine, dann ein freiwilliges Pilotteam, dann feste Übungsstrukturen, dann die Integration in Meetings, Feedback und Entscheidungen, und erst danach die Skalierung. Was garantiert scheitert, ist der … Weiterlesen
Ja, Gewaltfreie Kommunikation funktioniert im Beruf, allerdings unter einer Bedingung: Du fährst sie als Haltung und führst sie nicht als Methode vor. Als Haltung heißt das: genauer zuhören, Beobachtungen von Urteilen trennen, klare und machbare Bitten stellen. Als vorgeführte Methode heißt es: im Meeting nach Gefühlen fragen wie im Seminar, … Weiterlesen
Eine Feedbackkultur baust du von oben nach unten und von klein nach groß: Die Führungskraft holt sich zuerst selbst Feedback und hält es sichtbar aus, bevor irgendjemand anderes welches bekommen soll. Dann wird Einwilligung zur Norm, Feedback wird angeboten statt verhängt. Und statt eines großen Programms gibt es kleine, feste … Weiterlesen
Feedback kommt als Angriff an, wenn es die Person trifft statt ihr Verhalten. Der Ausweg ist Trennung: erst die konkrete Situation, die du beobachtet hast, dann die Wirkung, die sie hatte, dann dein Wunsch für das nächste Mal. Wer diese drei Dinge auseinanderhält, kann in der Sache hart sein, ohne … Weiterlesen
Gute Moderation entscheidet sich an den Fragen. Jede Frage lenkt: Sie bestimmt, was eine Gruppe sagt und wie sie denkt. Ein großer Teil der Arbeit liegt deshalb vor dem Termin, im Formulieren der passenden Fragen. Grob führen Fragen in zwei Richtungen: in die Analyse (warum ist es so, wie es … Weiterlesen
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Grenzen setzen: Kann eine Kündigung mit der Gewaltfreien Kommunikation vereinbar sein? Grenzen zu setzen ist ein Thema, das in der GFK-Community oft kontrovers diskutiert wird. In diesem Artikel geht es um eine bestimmte Facette: dem Handeln eines anderen Grenzen setzen, als Führungskraft, aus einer Machtposition heraus. Um die eigenen Grenzen, … Weiterlesen
Erfahren Sie, wie Sie eine offene, konstruktive Feedback-Kultur fördern können. Dieser Leitfaden bietet wertvolle Tipps für effektives Feedback im Berufskontext
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