Gutes Feedback in der GFK beginnt mit deiner Haltung zu Fehlern: Wer Fehler als Entwicklungsschritte sieht, gibt Rückmeldung anders als jemand, der sie für ein Versagen hält. Trenne Beobachtung von Bewertung, mach deine Wertung als deine kenntlich, sprich von deinen Werten statt von allgemeinen Normen und hol dir selbst aktiv Feedback. Und denk dran: Feedback ist mehr als verpackte Kritik.
Wenn du Trainings gibst, ein Team führst oder mit Kollegen zusammenarbeitest, kennst du vielleicht den erschrockenen Blick, wenn du sagst „Ich würde dir gern Feedback geben“. Wahrscheinlich übersetzt der innere Wolf deines Gegenübers das sofort in „Du hast etwas falsch gemacht, ich hätte hier mal Kritik für dich“. Das ist die Hölle für jeden, der glaubt, keine Fehler machen zu dürfen.
Die Haltung hinter den Worten
Bevor wir zu deinen Kollegen kommen, fangen wir bei dir an:
- Wie ist deine persönliche Sicht auf Fehler?
- Gibst du gern zu, etwas noch nicht zu können?
- Wie denkst du über Fehler von anderen?
- Wann hast du dir das letzte Mal Unterstützung geholt? Und willst du Feedback wirklich hören, oder wirst du defensiv, wenn dann etwas kommt?
- Wie müsste Feedback ausgedrückt sein, damit du es gern hörst?
Wenn ich glaube, dass Fehler an sich das Problem sind, dann werde ich sie verstecken, Projekte weiterführen, die längst eingestellt gehören, und Berichte schönen. Wenn ich entspannt mit Fehlern umgehe und sie als Entwicklungsmöglichkeit sehe, dann hole ich mir regelmäßig Rückmeldung, schaue kritisch und zugleich wohlwollend auf meine Arbeit und die der Kollegen und helfe anderen, aus Fehlern zu lernen. Diese Haltung als Führungskraft auszustrahlen ist schon die halbe Miete.
Feedback und Reflexion auseinanderhalten
Im Berufskontext gibt es aus unserer Erfahrung zwei Schwerpunkte:
- Technische Rückmeldung: Du gibst zurück, ob bestimmte Kriterien eingehalten wurden, orientiert an vereinbarten Normen, Abläufen oder Spezifikationen.
- Reflexions-Feedback: Du meldest etwas zurück, das du wahrnimmst und vielleicht anders gemacht hättest, ohne dass es heißen soll, das Verhalten sei falsch. Du weist auf das Beobachtete hin und gehst dann in eine gemeinsame Reflexion, die keinen Anspruch auf Richtigkeit hat.
In diesem Text geht es vor allem um das Reflexions-Feedback. Die Tipps gelten aber genauso für technisches Feedback.
Tipp 1: Stell sicher, dass es gehört wird
Als Leitungsperson gehört es wahrscheinlich zu deinen Aufgaben, Feedback zu geben. Damit du nicht mit der Wand redest, muss es auch gehört werden, idealerweise, weil die Rückmeldung gerade wirklich erwünscht ist. Du kannst zum Beispiel regelmäßige Gespräche vereinbaren und vorher besprechen, woran dein Kollege arbeiten möchte: „Ich möchte üben, mir Kritik geduldiger anzuhören. Kannst du mal schauen, was dir auffällt, und mir in zwei Wochen eine Einschätzung geben, ob ich auf einem guten Weg bin?“
Tipp 2: Achte auf deine Intention
Wenn mich etwas stört, will ich nicht darauf warten, bis mein Kollege mich endlich um Feedback bittet. Ich kann jederzeit auf ihn zugehen, aber ich mache mir vorher klar, ob ich eine Störung beheben will oder ob es um Feedback geht. Zur Unterscheidung frag dich: „Was, wenn er es nicht hören will?“ Bist du dann sauer oder frustriert über sein Nein? Dann geht es um dein Bedürfnis, du möchtest gehört werden, also ist Aufrichtigkeit dran. Akzeptierst du sein Nein, ohne mit der Wimper zu zucken? Dann ist es wahrscheinlich Feedback, und du kannst ihn entspannt fragen, ob er es hören mag.
Tipp 3: Hol dir selbst aktiv Feedback
Wenn Feedback etwas Wertvolles ist, dann ist es für Menschen in höheren Positionen ein Geschenk, Rückmeldung von den Mitarbeitenden zu bekommen. Leider läuft offizielles Feedback häufig nur von oben nach unten. Überleg dir, welche Rückmeldung für dich hilfreich wäre: Was interessiert dich über deine Arbeit, deine Wirkung, dein Verhalten? Wenn du als positives Beispiel vorangehst, geht Feedback leichter in die gemeinsame Umgangskultur über.
Tipp 4: Achte auf Erfolge, aber nicht, um Kritik zu verpacken
Ein geläufiger Tipp ist die Sandwich-Methode: Ich verpacke meine Kritik zwischen zwei Portionen Lob. Der Gedanke ist verständlich, Kritik ist schwer zu hören. Sie zwischen Lob zu verpacken, ist trotzdem problematisch. Sobald mein Gegenüber den Ansatz kennt, lernt es, jedem Lob zu misstrauen, weil ja doch nur die Kritik zählt. Achte stattdessen darauf, worauf dein Fokus liegt. Gibt es Fortschritte, Erfolge, etwas zu feiern? Ein Azubi lernt mindestens genauso viel, wenn ich ihm sage, was mir gefallen hat. Feedback ist nicht gleichbedeutend mit Kritik.
Tipp 5: Trenne Beobachtung von Bewertung
Egal ob du etwas positiv oder negativ bewertest, mach deutlich, dass es deine Bewertung ist. Ein anderer kann es ganz anders sehen. Je klarer ich die Wertung als meine eigene kennzeichne, desto eher können die Fakten erst mal stehenbleiben, ohne als Kritik anzukommen. Frag dich: Was genau ist die Handlung, auf die ich mich beziehe? Also das konkrete Verhalten, nicht die Charaktereigenschaft.
Tipp 6: Sprich von deinen Werten statt von Normen
Statt in gut und schlecht zu denken oder als Begründung nur „wir machen das hier halt so“ zu haben, frag dich, warum es dir ganz persönlich wichtig ist. „Du hast mir gestern mit meinem Computerproblem geholfen, das hat mich sehr erleichtert, weil ich dadurch die Deadline noch eingehalten habe. Danke!“ sagt mehr aus als „Du bist echt hilfsbereit!“.
Zwischendurch: die Verbindung prüfen
Jede Kommunikation kann misslingen, egal wie gut die Absicht ist. Sei deshalb feinfühlig für Signale und prüf hin und wieder verbal die Verbindung: „Wie viel kannst du gerade noch aufnehmen?“ oder „Wie geht es dir mit dem, was du gehört hast?“. Feedback annehmen heißt übrigens nicht, allem zuzustimmen. Du entscheidest selbst, was du beim nächsten Mal anders machst und was du bewusst beim Feedbackgeber lässt.
Zum Weiterlesen
Wie du Beobachtung und Bewertung sauber trennst, steht ausführlich in den vier Schritten der GFK. Warum hinter jeder Rückmeldung ein Bedürfnis steckt, liest du im Artikel zu den Bedürfnissen in der GFK. Und wie du auf ein Feedback souverän Nein sagst, wenn es gerade nicht passt, zeigt der Text über Nein sagen.
Markus Castro, CNVC-zertifizierter Trainer für Gewaltfreie Kommunikation, Impact Institut
