Ein Kritikgespräch, das etwas verändert, braucht drei Dinge: eine ehrliche Vorbereitung, bei der du klärst, ob es wirklich um die Entwicklung des anderen geht oder um deinen eigenen Ärger. Eine klare Struktur: unter vier Augen, ein Thema, eine konkrete Beobachtung, eine klare Erwartung und dann Dialog. Und den Verzicht auf jede Verpackungskunst, allen voran das Lob-Kritik-Lob-Sandwich.
Und weil du diesen Artikel vermutlich liest, während das Gespräch schon zwei Wochen überfällig ist: Das Aufschieben ist der teuerste Teil. Mit jeder Woche wird der Berg größer, das unerwünschte Verhalten fühlt sich für den Mitarbeiter mehr wie geduldeter Normalzustand an, und dein erster Satz wird schwerer statt leichter.
Der Test vor dem Gespräch: Was, wenn er es nicht hören will?
Bevor du irgendetwas formulierst, stell dir eine einzige Frage: Was passiert in mir, wenn er die Kritik nicht hören will? Es gibt zwei ehrliche Antworten, und sie führen in zwei verschiedene Gespräche.
Macht dich sein mögliches Nein sauer oder frustriert, dann geht es nicht um seine Entwicklung, dann stört dich etwas, und du willst gehört werden. Das ist völlig legitim, aber dann führ das Gespräch auch so: als Klärung mit einer klaren Erwartung, bei der ein „Nein danke, kein Interesse“ keine Option ist. Kannst du sein Nein dagegen achselzuckend akzeptieren, dann hast du echtes Feedback im Angebot, einen Vorschlag für seine Entwicklung, und dann gehört vor die Kritik eine Frage: „Mir ist etwas aufgefallen, mögen Sie es hören?“
Die meisten misslungenen Kritikgespräche mischen beides: Sie verkleiden eine Ansage als freundliches Entwicklungsangebot, und der Mitarbeiter spürt die Mogelpackung sofort. Entscheide dich vorher, dann stimmen Ton und Inhalt überein.
Die Struktur: kurz, konkret, unter vier Augen
Für den Gesprächsaufbau haben sich ein paar Konfrontationsregeln bewährt, wir arbeiten in Führungstrainings mit einer Liste nach John Maxwell, hier die wichtigsten:
- Unter vier Augen, so bald wie möglich. Kritik vor Publikum ist Bestrafung. Und wer auf den „besseren Zeitpunkt“ wartet, wartet erfahrungsgemäß Monate.
- Ein Thema, genau eins. Die Versuchung, bei der Gelegenheit noch drei andere Punkte abzuräumen, macht aus einem klärbaren Anliegen eine Anklageschrift.
- Nur Verhalten, das sich ändern lässt. Konkret und datierbar: „Zweimal diese Woche fehlten die Patientendaten im System“ funktioniert. „Sie sind einfach nicht sorgfältig genug“ ist eine Charakterdiagnose, gegen die man sich nur wehren kann.
- Kein „immer“, kein „nie“, kein Sarkasmus. Verallgemeinerungen sind fast nie wahr und liefern die Gegenrede gratis mit, Sarkasmus vergiftet den Rest des Gesprächs.
- Standpunkt einmal darlegen, dann Fragen stellen. Wer seine Kritik dreimal wiederholt, signalisiert, dass er dem Gegenüber beim ersten Mal nicht zugetraut hat zuzuhören.
- Nicht für die Kritik entschuldigen. „Tut mir leid, dass ich das ansprechen muss“ untergräbt deine eigene Botschaft. Du darfst freundlich sein und musst dich für Klarheit nicht schämen.
So klingt das zusammengesetzt: „Ich will mit Ihnen über die Übergaben sprechen. Zweimal diese Woche fehlten die Patientendaten im System. Das muss sich ändern, und ich will verstehen, woran es liegt.“ Drei Sätze, und der wichtigste ist der letzte, denn er öffnet den Dialog: Vielleicht fehlt eine Information, vielleicht klemmt ein Prozess, vielleicht liegt es woanders, als du denkst.
Das Sandwich gehört beerdigt
Von der Lob-Kritik-Lob-Verpackung raten wir in jedem Führungstraining ab, so verbreitet sie ist. Wer sie regelmäßig benutzt, konditioniert seine Leute darauf, hinter jedem Lob die schlechte Nachricht zu suchen, und ab da ist auch das ehrlich gemeinte Lob vergiftet. Die Kritik wiederum kommt weichgespült an und lässt sich als Randnotiz abtun. „Sie machen das ja grundsätzlich gut, ABER… na ja, Sie wissen schon. Aber sonst alles super!“ hat noch nie jemandes Verhalten geändert. Wenn dir beides wichtig ist, Anerkennung und Kritik, gib beidem einen eigenen Termin.
Nach dem Gespräch
Ein Kritikgespräch endet mit einer Vereinbarung und einem Termin, an dem ihr draufschaut, sonst war es ein Appell. Und es endet im Idealfall mit einer Frage in die Gegenrichtung: „Gibt es etwas, das ich anders machen sollte, damit das klappt?“ Das kostet dich zehn Sekunden Mut und verwandelt das Gefälle des Gesprächs in einen Arbeitsmodus.
Sobald es allerdings um arbeitsrechtliche Schritte geht, um Abmahnung oder Kündigung, brauchst du HR und saubere Dokumentation. Kein Kommunikationsleitfaden ersetzt das, er sorgt nur dafür, dass es möglichst nie so weit kommt.
Die Trennung von Beobachtung, Wirkung und Erwartung, die dieses Gespräch trägt, stammt aus der Gewaltfreien Kommunikation, und mehr als diese Trennung musst du aus dem Modell nicht importieren.
Zur Vorbereitung
Feedback im Job, drei Karten zum Ausdrucken
Drei Karten für dein nächstes Gespräch: Feedback geben in fünf Schritten, Beobachtung von Interpretation trennen und Kritik in vier Schritten verdauen. Nimm die erste vor, bevor du das Kritikgespräch ansetzt.
Zum Weiterlesen
Das Alltagsformat unterhalb des Kritikgesprächs beschreibt Feedback geben, ohne dass es als Angriff ankommt, den Regeltermin der Leitfaden fürs Mitarbeitergespräch. Wie du erreichst, dass Kritik in deinem Team überhaupt erwünscht ist, steht in Feedbackkultur aufbauen, und die Gegenperspektive, Kritik selbst anzunehmen, ohne dichtzumachen, hat einen eigenen Artikel.
Wenn ihr solche Gespräche im Führungskreis trainieren wollt: Wir machen das inhouse, mit euren echten Fällen.
Markus Castro, Kommunikationstrainer (CNVC-zertifiziert), Impact Institut
