Psychologische Sicherheit Archive

Vertrauen in hybriden Teams: Zugehörigkeit braucht klare Strukturen

Vertrauen in hybriden Teams wird über Zugang organisiert: gemeinsame Erreichbarkeitsregeln, dokumentierte Entscheidungen, gleichwertige Meetingrollen und verlässliche Feedbackwege. Ein Teamvertrag hilft erst, wenn man ihn im Kalender und im Protokoll wiederfindet. Wenn Entscheidungen und Informationen nebenbei im Büro fallen, sieht ein hybrides Team nicht dieselbe Arbeit. Dann wird Vertrauen zur Frage … Weiterlesen

Wenn Gewaltfreiheit zum Druck wird: die Harmonie-Falle

Team & Führung

Wenn „gewaltfrei“ zum Maßstab wird, mit dem du andere misst, ist die Gewalt zurück, nur besser angezogen. Der Satz klingt zugespitzt. Er trifft einen wunden Punkt: Eine Sprache, die Verbindung fördern soll, kann selbst zu einer Art Kontrolle werden. Dann heißt es etwa, jemand sei „noch nicht empathisch genug“, „zu … Weiterlesen

Der Teamkonflikt, den keiner anspricht

Team & Führung

Zwischen zwei Leuten in deinem Team knirscht es, seit Wochen. Übergaben werden knapp, im Meeting fliegen kleine Spitzen, und der Rest des Teams hat angefangen, Themen an den beiden vorbeizuplanen. Du bist nicht beteiligt. Trotzdem ist es längst dein Problem, denn ein Teamkonflikt kostet nicht erst, wenn er knallt. Er … Weiterlesen

Wie entsteht psychologische Sicherheit im Training?

Trainer & Ausbildung

Psychologische Sicherheit im Training entsteht, wenn Teilnehmende fragen, ausprobieren, schweigen und Fehler machen können, ohne vorgeführt zu werden. Dafür braucht es zwei tragende Säulen: eine klare Struktur mit echten Wahlmöglichkeiten und eine Leitung, die den eigenen Zustand regulieren kann. Sicherheit wird durch Begrüßung, Ablauf, Pausen, Freiwilligkeit und den Umgang mit … Weiterlesen

Dominante Kollegen im Meeting: Wie du Raum für alle schaffst

Team & Führung

Wenn eine Person im Meeting dauernd spricht, werden die anderen selten durch einen Appell an Fairness hörbar. Wirksamer ist eine Struktur, die Redezeit und Beiträge sichtbar verteilt. Das entlastet auch die dominante Person. Sie muss dann nicht erraten, wann sie stoppen soll. Der Rahmen macht klar, wie das Gespräch läuft. … Weiterlesen

Welche Teamentwicklungs-Maßnahmen wirken wirklich?

Team & Führung

Wirksame Teamentwicklung beginnt vor der Maßnahme, mit einer Diagnose: Woran hakt es konkret? Danach sortiert sich der Katalog fast von selbst. Events wie Hochseilgarten oder Kochabend können Beziehungen aufwärmen und Energie geben, das ist ihr ehrlicher Nutzen. Sie können keine ungeklärten Zuständigkeiten, keine schwelenden Konflikte und keine Entscheidungsschwäche reparieren, und … Weiterlesen

Was ist psychologische Sicherheit?

Team & Führung

Psychologische Sicherheit ist die geteilte Überzeugung eines Teams, dass man hier zwischenmenschliche Risiken eingehen kann, ohne dafür einen Preis zu zahlen: eine Frage stellen, die dumm wirken könnte. Einen Fehler zugeben. Widersprechen, auch der Chefin. Geprägt hat den Begriff die Harvard-Professorin Amy Edmondson Ende der Neunzigerjahre, berühmt wurde er durch … Weiterlesen

Wie läuft ein GFK-Seminar ab?

Trainer & Ausbildung

Ein GFK-Seminar wechselt zwischen kurzen Theorie-Einheiten am Flipchart und viel Übungszeit zu zweit oder in kleinen Gruppen. Geübt wird an Alltagssituationen, die die Teilnehmenden selbst mitbringen, und wie viel du davon erzählst, entscheidest du. Rollenspiele vor der ganzen Gruppe sind die Ausnahme, Stuhlkreis-Bekenntnisse kommen nicht vor. Die meiste Zeit sitzt … Weiterlesen

Wie führt man Gewaltfreie Kommunikation im Unternehmen ein?

Team & Führung

Gewaltfreie Kommunikation führt man im Unternehmen in Stufen ein, und die Reihenfolge entscheidet über Erfolg oder Zynismus: zuerst eine Führungsrunde über sechs bis zehn Termine, dann ein freiwilliges Pilotteam, dann feste Übungsstrukturen, dann die Integration in Meetings, Feedback und Entscheidungen, und erst danach die Skalierung. Was garantiert scheitert, ist der … Weiterlesen

Wie baue ich eine Feedbackkultur auf, und wo fange ich an?

Team & Führung

Eine Feedbackkultur baust du von oben nach unten und von klein nach groß: Die Führungskraft holt sich zuerst selbst Feedback und hält es sichtbar aus, bevor irgendjemand anderes welches bekommen soll. Dann wird Einwilligung zur Norm, Feedback wird angeboten statt verhängt. Und statt eines großen Programms gibt es kleine, feste … Weiterlesen